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相談数15741件   回答数34223

退職者への業績手当支給

当社では営業の業績により業績手当を支給しておりますが
支給方法が4月、5月分を合せて6月に支給という形をとって
おります。

4月末退職の場合、1ヶ月給与支給がなく6月に支給となりますが
システム上、支給が困難なため給与支給時に在籍していなければ
支給はしないという形にする予定ですが、労基法上、問題はありませんでしょうか?

  • *****さん
  • 東京都
  • 商社(専門)
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2010/05/27 11:13
  • ID:QA-0020716
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/27 11:57
  • ID:QA-0020721

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、不支給とするためには賞与と同じく支給時の在籍要件が就業規則(賃金規程)に明示されていることが必要です。

そうした定めが無ければ、4月分の業績手当の賃金債務は在籍中に発生したものと解釈されますので、支払時期やシステム事情を理由に支払を行わない事は出来ないものといえます。こうした点については、本来賃金については労基法上直接通貨払い、つまり本人への手渡しが原則(※給与の銀行振込等は労働者との合意に基き認められているに過ぎない)とされている事からも明らかです。

  • 投稿日:2010/05/27 11:57
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/27 12:19
  • ID:QA-0020723

代表者

手当の性格、賃金規程の定めの有無による

■ 支給すべきか、しなくても差支えがないかは、業績手当の性格、就業規則(或いは、附属規程としての賃金規程)における定めによります。賞与のように、基本的は、業績の後払い的配分でありながら、確定的な既得権とまでは言えないものに就いては、「支給時に在籍しない場合には支給しない」と定めておけば、特に、違法ではなく、現に、多くの企業で行われています。
■ ご相談の、「業績手当」に、後払い賃金としての性格が明確になっているのであれば、たとえ、6月支給と定めていても、支給しなければなりません。システムが、単発の例外処理を不得意としていることは、十分、承知していますが、だからと言って、不支給を正当化する事由にはできません。先ずは、同手当の性格の吟味を行った上で、最終判断をされるべきだと思います。

  • 投稿日:2010/05/27 12:19
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/27 14:01
  • ID:QA-0020725

この回答者の情報は非公開になりました

業績賞与

多数派の企業は支給日に在籍していることを条件とし、退職した場合は支給しないです。ただし、賃金規定にそれを明示しています。
ところが、途中退社でも賞与に関しては退職時に算定して支給しているケースがあります。私の知る限り、外資系コンサルタント会社、会計事務所はそうです。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/27 19:58
  • ID:QA-0020732

社会保険労務士法人SRグループ 代表

回答いたします。

ご質問にお答えします。

御社の業務手当は、2ヶ月間の計算期間(支給対象期間)の
営業業績に基づき、個人ベース又は部門ベースでの査定が行われ、
その成績に基づき支払われる給与であると想定されます。
当該業績手当の計算期間(支給対象期間)が2ヶ月間ということなると
労基法でいう「毎月一定払いの賃金」ではありません。
従って、一般的にいう賞与の位置づけで
在籍要件を設定して運用されても差支えないです。

後はこれまで運用されていた業務手当を当該内容に変更するにあたっては、
①当該手当の支給要件の変更に対する周知の方法と各人への理解
②給与処理(賞与処理)うえの、当該業務手当に対する
 社会保険の取り扱い、所得税の取り扱い方法の影響

これらを事前に必ず検証したうえで変更するようにしてください。

  • 投稿日:2010/05/27 19:58
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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