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傷病手当金への上乗せ支給について

当社が加入している健保では、傷病手当金は、特に附加給付などは無く、標報の6割支給となっておりますが、従業員への福利の一環として、傷病手当金支給期間中においても、傷病手当金(6割)と会社からの支給額(4割)で、就業時と同じ10割を支給したいと思っております。
この場合、単に給与として4割支給してしまうと、6割－4割で健保から2割支給のみとなってしまうと思いますが、
①給与としてでなく、何らかの手当や賞与分として4割分を支給し、健保から6割をもらうことは可能か？
②もし可能であれば、法律的に問題はないか？
について教えて頂きたく宜しくお願い致します。

投稿日：2005/06/27 16:07　ID：QA-0001048

報酬・賃金

*****さん: 東京都／商社(専門)（企業規模 51～100人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

傷病手当金への上乗せ支給について

お答えします。
① 標報自体には、年3回以下の賞与は含まれていません。従って、6割給付からの減額要因としての「事業主から報酬」にも年3回以下の賞与は含まれないと理解してよいでしょう。手当類では、実費の看做し額である出張手当や実費そのものである通勤手当、大入り袋や見舞金のような臨時支給以外のものはまず無理です。
② インタネットで類似事例をチェックしましたが確認は出来ませんでした。健保法上問題はないにしても、会社負担をミニマイズするため、本来なら、労務不提供で賞与支給の対象とならない休業者に賞与分として4割分を支給して、月例給与を保証するという福利厚生策、経費効率のよさは別にして、どこかに歪みがないでしょうか？
③ 以上、法令、判例に基くコメントではありませんので、健保によって解釈の異なる恐れがあります。ケースの性格上問合せにくさはあるでしょうが、スッキリした形で実施するためには思い切って事前確認されるのがよろしいかと思います。

投稿日：2005/06/28 11:34　ID：QA-0001060

相談者より

投稿日：2005/06/28 11:34　ID：QA-0030419参考になった

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