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休職明け後の有給休暇付与における出勤率算定について

休職は、出勤率の算定において「分母分子から除外する」ということだと思いますが、算定期間内で1日でも勤務があれば、出勤率は100%となりますか?
よろしくお願いします。

投稿日:2009/09/09 11:40 ID:QA-0017391

からすみさん
東京都/ 

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

年休出勤率の計算ですが、まず会社都合による休業については全労働日(分母)から除外し、また業務上傷病による休業や育児・介護休業につきましては全労働日に含めた上で全て出勤したものとみなします。

一方、通常の休職、つまり私傷病等労働者の都合による休業の場合ですと欠勤日と同様に全労働日に含めて計算することになります。

従いまして、通常の休職の場合ですと1日出勤したことで出勤率が100%にはならないものといえます。

投稿日:2009/09/09 12:40 ID:QA-0017394

相談者より

ご回答ありがとうございました。
休職に関しては、「休職は労働義務がない日なので、年休を請求する余地がない」(基収489号)と言っているのは、「会社都合の休職」を言っているとのことでしょうか?

投稿日:2009/09/09 13:11 ID:QA-0036791参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

御質問の件ですが、文面の通達につきましては、内容にもございますように年休出勤率の計算ではなく休職日における年休請求権に関する取り扱いを指しているものといえますね‥

出勤率の計算上全労働日から除外されると通達で明確に示されていますのは、
一 使用者の責に帰すべき事由による休業の日
二 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
となっています。(S63.3.14:基発150号)

同通達で敢えて「使用者の責に帰すべき事由による休業」と明示されていることからしましても、そうでない私傷病等労働者都合による通常の休職につきましては全労働日から除外されないと解釈するのが妥当というのが私共の見解になります。

但し、休職制度自体は会社が独自に定めることが出来るものですので、労働者への配慮の観点から任意に休職期間を計算上全労働日から外したり、または全労働日に含めた上で特別に出勤扱いとすることは労働者に有利な労働条件となることからも可能といえるでしょう。

投稿日:2009/09/09 19:04 ID:QA-0017401

相談者より

ご回答ありがとうございます。

「休職」制度は確かに「会社が独自に決めること」ですが、その日にたいして法的に有給休暇が取れないと言っている事は問題にならないでしょうか?有給休暇が取れないということは、すなわち、「労働日」でない(「欠勤」ではない)、というのが法的解釈なのではと思います。そうであれば、全労働日からも差引くことが正しいように思われますが。いかがでしょうか?

投稿日:2009/09/10 09:48 ID:QA-0036796参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそ重ねてご返事頂き感謝しております。

御質問の件ですが、有給休暇が取れない日ということが労働義務がない日であることを示していますのはご認識の通りです。従って、例え会社が任意で設けた休職制度であっても原則として年休は取得出来ないことになります

但し、労働義務の無い日=年休計算の全労働日から除外する日とは限りません。

例えば、業務上傷病で休業した日や育児休業をした日も労働義務は無い日ですが、出勤率計算上は全労働日に算入した上で出勤したものとみなしますので、一律に取り扱うということにはならないのです。

このように当初労働日であったものが何らかの事情で後に労働免除となった場合にはその内容によって全労働日算入の有無が判断されることになるものといえます。休職日につきましても同様というのが私共の見解になります。

勿論、繰り返しになりますがそうした法的解釈は別にしまして休職期間を任意に除外される事自体は一向に差し支えなく法違反の問題も生じませんので、細かな法律論にこだわるよりは御社の人事ポリシーや実情に応じて措置を決められる事をお勧めいたします。

投稿日:2009/09/10 11:21 ID:QA-0017410

相談者より

ご回答ありがとうございました。
当社は、数ヶ月に亙る私傷病欠勤後に休職となるため、有給休暇の取扱いに困っていました。ある書物で「休職の場合は全労働日から引く」と書かれていたため、その取扱いに変更しましたので、お聞きした次第です。
ありがとうございました。

投稿日:2009/09/10 11:32 ID:QA-0036800大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

ご報告頂き有難うございました

こちらこそご報告頂き感謝しております。

先に私共が挙げました行政通達との整合性から考えまして、労基署が文面のような判断をされた根拠が分かりかねますが、所轄労基署より行政判断を頂いたということであれば解釈の適否は別にしまして従っておかれるのが妥当と私も考えます。

貴殿の更なるご活躍を期待しております。

投稿日:2009/09/11 12:23 ID:QA-0017436

相談者より

 

投稿日:2009/09/11 12:23 ID:QA-0036812大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

先のご報告の件で‥

ご報告の件につきまして、私自身も労基署の判断に疑問を持ちましたので地元労働局に確認しましたところ、現行法上では行政通達の示すように私傷病等の労働者都合の休職につきましては必ずしも全労働日から除外する義務はなく、故に除外したことで法令違反とはならないとの説明を頂きました。ただ、労働者保護の観点から除外した方が望ましいという考え方もあるでしょうということです。

労基署によっても解釈・対応が異なっているというのはしばしば見られることですが、こうした紛らわしい重要な件についてはやはり厚生労働省が統一見解を出されるべきですね‥

いずれにしましても、御社の場合は所轄労基署の判断に従われる事で問題ありませんが、結果のみご報告のみさせて頂きました。

この度はご相談頂きまして誠に有難うございました。

投稿日:2009/09/11 12:59 ID:QA-0017437

相談者より

 

投稿日:2009/09/11 12:59 ID:QA-0036813大変参考になった

回答が参考になった 0

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