海外支所の現地採用者の人事考課について

海外の人事考課制度

ある医療機器メーカーのシンガポール支店長の方からご依頼があり、「目標管理」のセミナーをシンガポールでしました。
インド・中国・台湾・ベトナム・シンガポールの各営業所から責任者が集まり、「目標管理」の「実践」についての理解を深めました。
英語の通訳を介してのセミナーでしたが、きちんと理解されていました。
特に、目標設定の「項目」と「レベル」の理解は日本人の苦手とするところですが、彼/彼女たちは理解がスムースでした。
また、目標管理で一番重要な「人を大切にする」というディメンションは世界共通の考え方だと実感しました。
シンガポールの支店長は日本人でしたが、目標設定では、支店長が考える「ビジョン/戦略」を全員で討議することにより、支店長の考え方の浸透ができたと思います。

投稿日：2009/09/09 08:15　ID：QA-0017384

相談者より

斉藤様、ご回答ありがとうございます。
確かに目標管理は逆に外国の方が理解して頂きやすいかもしれませんね。実例を挙げていただいての解説、大変参考になりました。

投稿日：2009/09/11 23:09　ID：QA-0036786大変参考になった

考課制度の国際的適用の条件

■ 一般的にいえば、北米諸国はもとより、アジア諸国の人たちの方が、日本人に比べ、ビジョン ⇒戦略 ⇒ 戦術 ⇒ 施策 という過程を、頭の中だけではなく、実践面でも、よりスンナリと受け入れるように思います。
■ 御社の人事考課の仕組みが、国を超えた合理性と汎用性に支えられているものであれば、《 日本と同じ人事考課をし、同じ土俵で評価 》 されるのは大いに結構だと考えます。然し、考課制度には、日本人の 《 凝り性 》 が現われがちです。それが、他国では、煩雑に映り、理解することを難しくさせる大きな原因になります。
■先ずは、次の諸点を十分検討の上、臨まれることが大切だと思います。
① 現行考課制度の合理性と汎用性（言い換えれば、国際性）のチェック
② 適用する国別に簡素化が必要かどうかの点検
③ 導入する場合の現地責任者の適否
④ 同責任者の交代後のメンテナンス体制など

投稿日：2009/09/09 10:34　ID：QA-0017388

相談者より

川勝様、ご回答ありがとうございます。
まず、弊社の人事考課制度が合理性と汎用性を備えているか確認することから始めてみたいと思います。

投稿日：2009/09/11 23:13　ID：QA-0036788大変参考になった

透明性をしっかりと堅持して下さい

人事考課は経営の根幹に直結しますので、国柄等は考慮はすべきでしょうが、それによって経営方針がゆがめられるような事態は避けなければならないと思います。
従いまして、本社の基準を海外でも適用すること自体は問題ないでしょう。

ただし、日本的、あるいは日本語による「あいまい」な基準は、国柄・言語が違いますと理解は出来ないとお考えいただくことが重要です。

「よろしく取りはからう」「いただきます」「総合的判断」等、よくよく考えてみれば、日本語としても意味が不明です。もちろんそれぞれに意味はありますし、外国語訳が無い訳ではありません。しかし具体的に何を意味しているか、特に人事考課においては、「上司が裁量で判断」等の場合、どのような基準か、その判断根拠、能力判定スケール等、細かな設定が必要と存じます。

また年功序列賃金制等、場合によっては差別と取られる恐れもあります。年齢が上だから賃金を高くする、ではなく、能力が高いので賃金が高い、という仕組みを明確にどう能力を判断しているか等、しっかり現地の従業員の方に知らしめる必要があるのではないでしょうか。

国際展開・異文化コミュニケーションで誰もがぶち当たる課題です。ぜひしっかりとご対策をお持ちいただきたいと存じます。

投稿日：2009/09/09 13:11　ID：QA-0017398