懲戒処分と減俸

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まず今回の減俸が手続の如何に関わらず懲戒（制裁）措置として行われたものとすれば、労働基準法違反となる可能性が高いでしょう。

労働基準法第91条におきましては「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」と定められています。

文面を拝見する限りでは、内容の軽重は別にしまして「1回」の制裁措置であるように見受けられますので、それのみで年額70万を超える減給措置とすることは出来ません。

従いまして、役員でない管理職に関しては、不利益変更問題を考えるまでも無く大幅な減給といった懲戒措置を行うことは事実上不可能といえます。

一方、今回の措置が既定の人事評価制度に基いた査定による年俸ダウンであれば、基本的には差し支えないものといえます。

評価査定による給与の増減が就業規則上で明示されていれば、同規則が周知されている限り減給の可能性も含めて労働契約の合意・締結がなされているものといえますので、減給の事実のみで不利益変更には該当しません。

しかしながら、「口頭で通告」「部下からの評判が悪いというもの」という文面内容を見る限りではきちんとした客観的評価査定に基く減給措置とは言い難いように感じられます。また、評価時期という点でも問題があるものと考えられます。

減給に至る具体的な経緯等が分かりかねますので確答は出来ませんが、訴訟等になれば上記の点で会社の人事管理面の不適切さを問われることは免れないものといえるでしょう。

やはりこうした唐突な減給措置については撤回し、所定の評価時期において、御社評価制度に基く客観性・透明性のある評価決定をされた上で、減給の有無の妥当性を判断し措置を採られるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2009/08/02 14:25　ID：QA-0016989