労災の休業補償について

休業補償の義務

まず会社で労災休業が生じた場合、「休業補償」の絶対的義務が会社にあることをご理解ください。ただし、労災保険の「休業補償給付」がなされる場合その義務が免除されるわけです。
もし、有給休暇でこれを処理した場合法律的に考えると本来６割でよい休業補償を１０割で支給したと考えるのが妥当です。すなわち、有給休暇を取得したとして休んだ日数につき有給休暇残日数を減じることは出来ないと考えるべきでしょう。
会社が労災を使わずに「休業補償」をすること自体は違法ではないので、有給休暇の残日数を減じずに会社が「給与=１０割の休業補償」をすることはかまいませんが、有給休暇を消化したことにするのは違法です。
今までどおりの処理が一番良いと思います。ただ、手続きのタイムラグ等の期間従業員さんに支給日まで生活費を貸し付ける等のルールを新規に作ると、少なくとも従業員さんサイドでのタイムラグの問題は解決します。
なお、貴社の職種であれば一般に若干の休業補償を請求したからといって労災保険料率が上がったり監督署に特別な目で見られるということはないでしょう。

投稿日：2005/08/19 08:54　ID：QA-0001677

有給休暇処理について

労働者災害補償保険法はもともと労基法の災害補償義務を補完する目的で作られたものです。
したがって事業主が業務上災害の補償をするのであれば、あえて休業補償申請をする必要はありません。

ただし、休業補償給付の申請と、「労働者死傷病報告の義務」とは別次元のお話です。前者は権利ですが後者は義務であり、これを怠れば労災隠しとして痛くもない腹を探られます。

ご質問のように有給休暇を使用するとなると厳密に言うと使用者側の補償義務を果たさないことになります。
しかし、災害補償をうける権利はあくまでも労働者の権利であり、これを自ら希望し債権放棄し、有給休暇として処理したいという意向であれば聞き入れることに問題は無いと思われます。
念の為、東京労働基準監督署にも確認してみましたが、私と同意見でした。

従って労働者側からの申請に基づく有給休暇での処理は可能です。
また、その際に法定の有給休暇日数を減じることも可能です。

また、徴収法には労災保険料が安くなるメリット制というものが存在しますがメリット制の適用ハードルは高いので２、３日の休業補償を申請しないぐらいでは全く影響はありません。

有給休暇は、そのとき付与せずとも結局は消化されるべきものです。
その時に消化せずとも発生後２年以内に権利行使の申請があれば、労働債務の免除をしなくてはならない義務があります。
コストがかかるというのは、有給を未消化で時効消滅させるという場合の考え方です。
従って有給休暇の充当により会社のコストが増加するという考え方はないと思います。
基本的には休業補償の申請をしないことで享受できる使用者側のメリットというのは事務手続きの簡素化以外にはほとんど無いでしょう。

投稿日：2005/08/19 10:06　ID：QA-0001680

相談者より

ご連絡遅くなりました。

ご回答ありがとうございました。
有給で対応するかどうか、検討してみたいと思います。

投稿日：2005/08/25 16:27　ID：QA-0030660大変参考になった