アルバイト従業員の稼働時間変更と今後の対応について
アルバイト従業員の雇用継続および今後の対応について、ご相談させてください。
【対象者の状況】
・アルバイトとして在籍3年目
・業務スピードが遅く、そのための改善が見られないことと、会社の状況的に今までお願いしていた仕事の求めるレベル感が少し高くなったため、生産性を意識するように指導を行ったり、業務未経験スタッフでも問題なく対応出来ている別業務への配置転換を打診したが、「この業務は自分には向かない」として消極的・拒否的な姿勢を取る。
・フルリモート希望が強く、会社としては出社が必要な業務であればシフト日数をほとんど減らさずに済むことを説明し、複数回出社してもらったものの、本人から継続的な出社は難しいとの回答。
現状としては、やむを得ず当該従業員専用の単調作業がメインの業務を作り、在宅勤務を継続させる予定ですが、会社としてこれ以上新たな業務を用意することや、条件を緩和し続けることはコスト的にも難しいと感じております。
今後については、試用期間も終了し何度か雇用契約の更新を行ってしまっている関係上、
・月の稼働時間を現状の半分程度に減らす
・もしくは自然退職に促していく
上記のどちらかで対応したいと考えております。
つきましては、上記のような状況で、法的リスクを抑えた適切な対応をするにはどのような点に注意し、対応すればよろしいでしょうか？
お忙しいところ恐れ入りますが、ご教示いただけますと幸いです。
何卒よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/12/22 12:35 ID：QA-0162325
- 便利屋人事さん
- 東京都／その他業種（企業規模 6～10人）
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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
法的リスクを回避するためには、一方的な条件変更ではなく合意形成のプロセス
を徹底することがとても重要なこととなります。
まず、業務効率の低さや配置転換の拒否、出社困難といった事実を客観的な
対応記録として日付とともに記録し、又、改善指導を行った証拠も記録として
積み上げてください。
万が一、労務トラブルに発展した際の会社側の有益な証拠となります。
労働時間の削減に関しては不利益変更に該当するため、労務リスクの観点より
今すぐではなく、次回の契約更新時に、提供可能な業務量に基づいた新しい
契約条件を提示し、書面で合意を得るよう努めてください。
本人の希望と会社の要求に乖離があることを面談で明確に伝え、仮に合意ができ
なければ合意退職に向けた話し合いを進めることになるでしょう。
留意点としては、強要にならないよう選択肢を提示する形をとってください。
投稿日：2025/12/22 13:33 ID：QA-0162327
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
本件は、アルバイト従業員（有期・無期を問わず）であっても、雇用継続実績があり、実質的に「雇用の安定性」が高まっている事案と整理できます。そのため、対応を誤ると「不当な労働条件変更」や「解雇・雇止めトラブル」に発展するリスクがあります。
１．「自然退職に促す」対応のリスク
いわゆる自然退職を目的として、業務を極端に減らしたり、心理的圧力をかけたりする対応は、
退職強要
実質的な解雇（解雇回避義務違反）
と評価される可能性があります。
特に、本人の責めに帰さない事情（会社都合・業務縮小）によって就労機会を減らす場合、「本人の自由意思による退職」と認められにくく、労働紛争時に会社側が不利になります。「自然退職に促す」ことを目的とした対応は避けるべきです。
２．稼働時間を半減する場合の注意点
労働時間の大幅削減は、賃金の実質的減額＝労働条件の不利益変更に該当します。
適法に行うには、以下が重要です。
（１） 業務上の合理的理由の明確化
（生産性、業務内容の変化、在宅勤務が恒常的に適さない点等）
（２）本人への十分な説明と協議の記録化
（３）一方的な決定ではなく、合意形成を前提とすること
合意が得られない場合に一方的に時間を削減すると、違法性を指摘される可能性があります。
３．まず取るべき「安全なステップ」
法的リスクを抑えるため、以下の段階的対応が望まれます。
（１）業務要件・就労条件の明確化（書面）
・当該業務に必要なスピード・品質
・出社が必要な理由
・在宅勤務の限界
を整理し、書面で説明します。
（２）配置転換・業務変更の再提示
「本人の希望に配慮しつつ、会社として提供可能な業務はこれが限界である」ことを明確にします。
（３）労働条件変更の協議（時間数減）
会社の事情としてやむを得ない場合は、
「現行条件では雇用継続が難しいため、時間数を減らす案」
を協議事項として提示します。
（４）合意が得られない場合
その時点で初めて、
契約期間満了時の雇止め（有期の場合）
客観的・合理的理由に基づく解雇検討（最終手段）
を慎重に検討します。
４．実務上のポイント
感情的・評価的表現は避け、事実と業務要件ベースで対応
面談内容・改善指導・配置提案は必ず記録化
「在宅勤務は当然の権利」と誤解させない整理
結論として
「自然退職に促す」方向は避け、
（１）業務要件の明確化 →（２）配置・条件変更の協議 →（３）合意が得られない場合の次の判断
という段階的・記録重視の対応が、最も法的リスクを抑える実務対応といえます。
必要であれば、面談用説明文案や条件変更合意書ひな型の作成もお手伝いできます。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/12/22 13:34 ID：QA-0162328
プロフェッショナルからの回答
方向性
以下、回答いたします。
（１）本件、労働契約の期間満了に際して、１）労働条件の変更を申し入れる、拒否されるようであれば、２）雇止めとする、という方向性が考えられます。
御提示のあった「月の稼働時間を現状の半分程度に減らす」は上記１）に関係し、「自然退職に促していく」は上記２）に関係するものと認識されます。
（２）上記（１）１）に関しては、裁判例（日本ヒルトンホテル（本訴）事件、2002年11月26日 東京高裁判決）に基づけば、概して、１）労働条件変更の必要性、２）変更内容の相当性、３）労働者への説明・交渉が重要であると考えられます。
（３）１）このうち、上記（２）１）の「労働条件変更の必要性」については、次のことが重要論点として考えられます。
ア）労働契約に従った労務が提供されていないのか（不履行性）。
イ）今後改善する見込みがないのか（予測性）。
ウ）現在の状況は放置できないものなのか（重大性）。
エ）他に手段はないのか（最終性）。
２）本件、それぞれ、次のように述べられています。今後、適宜、整理・補強していただくことが考えられます。
ア）「会社としては出社が必要な業務であればシフト日数をほとんど減らさずに済むことを説明し、複数回出社してもらったものの、本人から継続的な出社は難しいとの回答」。
イ）「業務スピードが遅く、そのための改善が見られない」、「生産性を意識するように指導」。
ウ）「やむを得ず当該従業員専用の単調作業がメインの業務を作り、在宅勤務を継続させる予定ですが、これ以上新たな業務を用意することや、条件を緩和し続けることはコスト的にも難しい」
エ）「業務未経験スタッフでも問題なく対応出来ている別業務への配置転換を打診したが、「この業務は自分には向かない」として消極的・拒否的な姿勢を取る」。
（４）次に、上記（２）２）の「変更内容の相当性」については、「新しい契約内容が合理的なものであること」が重要であると考えられます。この点については、「月の稼働時間を現状の半分程度に減らす」とのことです。なぜ「半分程度」なのかについて説得的な議論が必要であると思われます。
（５）そして、「労働者への説明・交渉」については、労働契約変更の合意に向けて、時間をかけて、丁寧・誠実・柔軟に行うことが肝要であると考えられますが、本件、これからの問題であると認識されます。
（６）以上を参考にしていただきつつ、上記（１）１）について御検討していただくことが考えられます。その際、別途、特に、「賃金をどうするのか」が重要な問題であると考えられます。合意に向けて、代替措置、経過措置等についての検討も重要になるのではないかと思われます。
（７）上記（１）２）に関しては、上記に加えて、雇止めの社会的相当性についても検討を加える必要があると考えられます。当該労働者の情状（年齢、家族構成、意向等）や、先例、会社側のこれまでの対応等をも勘案する必要があるのではないと思われます。まずは、上記（１）１）の合意に向けてしっかりと取り組むことが肝要であると認識されます。
投稿日：2025/12/22 16:04 ID：QA-0162337
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
まず、雇用契約書及び就業規則（あれば）の内容を確認してください。
次に、業務スピードが遅く、そのための改善が見られないということですが、
何度も指導、注意を繰り返したのかがポイントです。
有期契約のようですので、更新のタイミングで、契約変更、
更新条項を根拠として、更新しないこと（雇止め）は可能です。
投稿日：2025/12/22 16:19 ID：QA-0162343
プロフェッショナルからの回答
対応
人事の原則は公正な制度ですので、一人をターゲットにした特別扱いでは無いことが重要です。
＞業務スピードが遅く、そのための改善が見られないことと、会社の状況的に今までお願いしていた仕事の求めるレベル感が少し高くなった
2つの話が一緒になっていますが、従前の業務がこなせない
→従前業務には厳しく成果を要求し、指導の上で、成果が出せなければ降格や減給など労働条件変更になる。一気には無理なので、毎月の進捗など、ていねいな指導で成果を求め、それでダメな場合は降格減給などになる。
新業務には一定の時間が必要なので、それを客観的に設定し、上記のようにいつなら出来るようになるか、本人と話し合って目標設定し、進捗が思わしくなければどうよ言うに強く指導する。
一方、雇用契約内容によりますが、社員に別業務を依頼することは、内容によって可能な場合が多いので、本人が物理的に不可能なものでなけば移動を命じる。
同じく成果については厳しく指導と進捗管理をするということでしょう。
3年経つまでこうした能力を見きわめられなかった会社の責任が大きくありますので、一気に待遇を変えたりすれば訴訟リスクも高まる可能性があり、ていねいに指導と実績を重ねて、今から解雇にもつながる実績管理とその証拠を集めていくしかないでしょう。
投稿日：2025/12/22 17:07 ID：QA-0162352
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
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