有給休暇について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
結論から申し上げますと、取締役社長の配偶者であっても、労働基準法上の「労働者」に該当する場合には、年次有給休暇制度は適用されます。
一方で、形式的に事務作業を行っていても、実態として労働者性が否定される場合には、有給休暇の適用対象とはなりません。

２．判断の基準は「配偶者であるか」ではなく「労働者性」
労働基準法における年次有給休暇は、「労働者」にのみ付与義務が生じます（労基法39条）。
したがって、社長の配偶者であること自体は、有給休暇の適用可否に直接影響しません。
問題となるのは、次のような点から判断される実質的な労働者性です。
会社との間に雇用契約があるか
勤務時間・勤務日が定められ、業務内容について社長や会社の指揮命令を受けているか
業務の代替性があり、自己の裁量で自由に業務を行っているわけではないか
給与が労務の対価として支払われ、役員報酬や単なる家族手当ではないか
これらを総合的に見て、一般の事務社員と同様の勤務実態がある場合には、労働者として扱われ、有給休暇制度の適用対象となります。

３．「社長の配偶者＝適用外」とはならない
中小企業では、社長の配偶者が経理・総務等を担うケースが多く見られますが、
雇用保険・社会保険に加入
タイムカード等で勤怠管理
月給や時給として給与支給
といった実態があれば、他の従業員と区別して有給休暇を適用しないことはできません。
仮に有給休暇を付与せず欠勤扱いとしていた場合、是正対象となる可能性があります。

４．労働者性が否定される場合
一方で、
勤務時間や日数が厳密に決められていない
会社の指揮命令というより、家族として任意に手伝っている
給与ではなく生活費的な支払いである
といった場合には、労働者性が否定され、年次有給休暇の付与義務は生じません。

５．本件（10日休んだ場合）の整理
したがって、「10日休んだこと」を有給休暇として扱うべきかどうかは、
その配偶者が労働基準法上の労働者に該当するか
有給休暇の付与要件（勤続期間・出勤率）を満たしているか
によって判断されます。
労働者性が認められる場合には、付与済みの年次有給休暇の範囲内であれば、有給休暇として処理する必要があります。
以上のとおり、本件は「身分」ではなく「勤務実態」に基づいて判断する点が重要です。実態を踏まえた整理と、他の従業員との取扱いの均衡に留意することが求められます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/14 05:09　ID：QA-0161990

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2025/12/16 11:03　ID：QA-0162122大変参考になった

事業主と同居している親族は、原則として労働基準法の労働者にはなりません。
ただし、法人・個人を問わず、同居の親族とともに一般労働者を使用し次の条件を満たした場合は労働者として扱います。

１．就労の実態が当該事業所における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること。
２．労働時間の管理方法や給与の決定、計算方法が明確に定められており、他の労働者と同様に管理されていること。
３．事業主の指揮命令に従っていることが明らかなこと

取締役社長の配偶者が上記の条件を満たした場合は、労働者として取り扱われることとなり労働基準法が適用され有給休暇が付与されます。

投稿日：2025/12/14 15:04　ID：QA-0161996

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2025/12/16 11:03　ID：QA-0162123大変参考になった

同居の親族

　以下、回答いたします。

（１）労働基準法では、次のことが規定されています。
（適用除外）
第百十六条　
２　この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。

（２）そして、この条文に関連して、「令和3年版　労働基準法　下」（厚生労働省労働基準局編）では、次のことが述べられています。
　「同居の親族のみを使用していることが本法の適用除外の要件であるから、他人を一人でも使用していれば、その事業は当然に本法の適用を受けるが、そのような場合、その同居の親族がたとえ事業場で形式上労働者として働いている体裁をとっていたとしても、一般には、実質上事業主と利益を一にしていて、事業主と同一の地位にあると認められ、原則として本法の労働者ではない。しかし、同居の親族であっても、常時同居の親族以外の労働者を使用する事業において一般事務又は現場作業等に従事し、かつ、作業に関する指揮監督に従っていることが明らかであり、また、労働時間等の管理、賃金の決定・支払その他からみて、当該事業場の他の労働者と同様の就労の実態を有し、賃金もこれに応じて支払われている場合には、労働基準法上の労働者と解することができる（昭54.4.2 基発第153号）」

（３）本件、上記により、「取締役社長の配偶者」が「労働基準法上の労働者」に該当するのであれば、有給休暇制度の適用対象になると認識されます。詳細につき管轄の労働基準監督署に御相談されることが考えられます。

投稿日：2025/12/14 19:06　ID：QA-0161998

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2025/12/16 11:05　ID：QA-0162124大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

取締役社長の配偶者であっても、有給休暇が適用されるかどうかは労働者に
該当するかで判断されます。

雇用契約があり、社長の指揮命令の下で事務業務に従事し、賃金が支払われて
いる場合は労基法上の労働者となり、入社6か月経過、出勤率8割以上などの要件
を満たせば年次有給休暇の対象となります。

一方、同居親族のみを使用する事業で、他に従業員がいない場合などは労基法の
適用除外となり、有給休暇制度は適用されません。なお、10日休んだ事実のみで
判断されるものではなく、就労の実態が重要となります。

投稿日：2025/12/15 08:06　ID：QA-0162008

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2025/12/16 11:06　ID：QA-0162125大変参考になった

対応

労働者として雇用契約しており、有休付与要件を満たしていれば、誰でも有休付与がされ、使用できます。

投稿日：2025/12/15 10:33　ID：QA-0162031

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2025/12/16 11:06　ID：QA-0162126大変参考になった

要は、社長の配偶者に労働者性があるかどうかです。

労基法は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人には適用しないとしています。

同居の親族であっても、常時同居の親族以外の労働者を使用する事業において一般事務または現場作業に従事し、かつ、①業務を行うにつき事業主の指揮命令に従っていることが明確であり、②就労の実態が当該事業場における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われている、ということであれば労働者として取り扱うというのが行政の判断ですから、有給休暇付与の対象となります。

逆に、配偶者しか使用しておらず、他に従業員はいないというような場合は、労基法の適用はなく、有給休暇の付与もありません。

１０日間休んだか否かは直接関係はありません。

投稿日：2025/12/15 10:35　ID：QA-0162032

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2025/12/16 11:07　ID：QA-0162131大変参考になった

ご質問の件

社長の配偶者の扱い、働き方はどのようになっていますでしょうか。

労働者と同様なのか、異なるのかにより変わってきます。

始業時刻、終業時刻等他の労働者と同様に働いているのであれば、
労働者となり、有休は発生します。

まずは、雇用契約書を確認してください。

一方、社長夫人として、自由に働いているのであれば、
労働者とは言えません。

投稿日：2025/12/15 16:56　ID：QA-0162069

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2025/12/16 11:08　ID：QA-0162132大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、社長の配偶者であっても、任意での手伝い等ではなく、会社の指揮命令下に有り他の従業員と同様に勤務をされているという事でしたら、労働者扱いとされます。そうであれば、労働基準法が適用されますので、年次有給休暇制度も当然に適用となります。

つまり、労働者としての実態を伴っているか否かで判断される扱いになります。

投稿日：2025/12/15 19:00　ID：QA-0162098

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2025/12/16 11:09　ID：QA-0162133大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。

早速ですが、労働基準法に定める年次有給休暇の対象は「労働者」ですので、社長の配偶者に年次有給休暇が適用されるか否かは、配偶者が労働者に該当するか否か（労働契約を締結しているか否か）で概ね決まります。

もし社長の配偶者が取締役（委任契約）であれば、年次有給休暇は適用されません。恐らく貴社は株式会社か有限会社であると推察されますので、まず貴社の商業登記簿に件の配偶者が取締役として登記されているかどうかをご確認ください（社長か配偶者本人に直接確認するのが早いですが…）。

仮に件の配偶者が取締役であったとしても、例えば取締役（兼）管理部長のように「使用人兼務役員」の場合は、取締役であると同時に労働者でもあるため、年次有給休暇の適用対象となります（雇用保険や労災保険にも加入します）。

取締役として登記されていないが、労働契約書も締結していないような場合は、労働の実態で労働者性を判断します。他の従業員と同様の勤怠ルールに従い、賃金規定にもとづき賃金を支払われている場合には、労働者とみなされます。

ちなみに貴社が同居の親族のみで経営している事業である場合（例えば質問者様が社長とその配偶者の子息であって、身内だけで経営している小規模事業の場合）は、労働基準法は適用されませんので、法律上の年次有給休暇も対象外となります。

なお社長の配偶者が取締役なら労働時間の規定も適用されません。いわゆる「重役出勤」と呼ばれるように、健全な会社経営を行い、ステークホルダーに対する義務（例；出資者に配当し、債権者に弁済し、従業員に賃金を支払い、納税する等）さえ果たしていれば、週に何日あるいは日に何時間勤務しようが本人の自由です。

以上雑駁な回答ではございますが、質問者様の参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2025/12/15 21:12　ID：QA-0162106

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2025/12/16 11:11　ID：QA-0162134大変参考になった