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日曜日の超過勤務に関する特別休暇付与の取扱いについて

いつもお世話になっております。

当社の36協定では、1日6時間を超える残業があった場合、特別休暇を1日付与することになっておりますが、日曜日（法定休日）に超過勤務があった場合については、振替休日に加えて特別休暇の付与も必要となるという理解でよろしいでしょうか。

それとも、勤務日（日曜日）に対して振替休日を取得しているため、特別休暇の付与は不要という扱いになるのでしょうか。
※この点について、「法定休日労働は振替休日を取得させれば24時間働かせても良いという解釈になるのでは」との指摘も受けており懸念しております。

あわせて、社内ルールや就業規則に「日曜における超過勤務分は別途休暇を付与する」等の明記が必要かどうかについてもご教示いただけましたら幸いです。

何卒よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/08 14:24　ID：QA-0161723

労務・法務・安全衛生

ロムさん: 神奈川県／家電・AV機器・計測機器（企業規模 11～30人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

特別休暇は、会社の独自制度ですので、付与については法令義務では
ありません。振休＋特別休暇を付与しなくとも法令には抵触しません。

会社で決定していただく問題ですので、以下を付与する理由と整合性が
とれた制度設計をしていただくのが宜しいかと存じます。

｜1日6時間を超える残業があった場合、特別休暇を1日付与

なお、以下について、日曜日が法定休日であれば、平常日とは意味合いが
違いますので、特別休暇を付与するのであれば、個別明記が必要です。
あくまで付与基準・要件が明確化されている必要があります。

｜社内ルールや就業規則に「日曜における超過勤務分は別途休暇を付与する」
｜等の明記が必要かどうか

投稿日：2025/12/08 15:24　ID：QA-0161740

相談者より

ご回答くださりありがとうございます。
法定休日と平常日とでは意味合いが違うのですね。
勉強になりました。
社内規定で明記するようにいたします。

投稿日：2025/12/08 16:05　ID：QA-0161749大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
36協定にある
「1日6時間を超える残業があった場合、特別休暇1日付与」
という会社独自ルールは、
法定休日（日曜）にも適用される。
ただし、これは会社がどう定義しているかによって変わる。

２．大前提
「残業（時間外労働）」は本来、所定労働日にだけ発生する
所定労働日 → 時間外労働
法定休日 → 休日労働（“残業”ではない）
法律上は別概念。
しかし、本件は「会社独自の特別休暇制度」なので、
法的な「残業」「休日労働」の区別よりも、
会社のルールでどう定義しているかが決定的に重要。

３．現行ルールの解釈
条文が、
「1日6時間を超える“超過勤務”」とだけ規定している場合、
一般的解釈は
→ 所定内を超えて会社が命じた労働時間トータル
＝所定日・休日ともに対象に含む可能性が高い。
実務上、「超過勤務＝時間外労働＋休日労働」を含む総称として扱う企業が多い。
したがって、
日曜に6時間以上働かせた場合
振替休日は必要（法律）
特別休暇も付与する（会社ルール）
となるのが通常の判断。

４．「日曜に振替休日だけで特別休暇なし」は可能か？
→ 可能だが規程に明記が必須。
理由：
休日労働は法律上「時間外労働」ではない
-「1日6時間残業」の“残業”定義を所定労働日に限定する、と規程に書けばよい
しかし注意点：
「休日労働6時間しても特別休暇なし」
とすると社員側の不利益が大きく、
制度趣旨に反すると解釈されてトラブルになりやすい。

５．懸念点：
「振替休日さえ取れば、法定休日に24時間働かせても良いのか？」
→ まったく違う。誤解です。
法律上：
法定休日労働は労基法36条の協定範囲でのみ可能
過重労働は安全配慮義務違反
連続勤務・長時間労働には行政指導が入る
振替休日を与えても「無制限に働かせてよい」などの解釈は完全に誤り。
この点は正しく社内で説明すべき。

６．最適なルールのまとめ
会社が望む方向によって次のように決めるべき。
ケースA：休日も含めて6時間超の勤務に特別休暇を付与したい（推奨）
→ 労務管理として公平・シンプル
→ 36協定の実効性が保たれる
【規程案】
「超過勤務」とは、所定労働時間を超えて行われる勤務（休日労働を含む）をいう。
超過勤務が1日6時間を超えたときは、別途特別休暇1日を付与する。

ケースB：休日労働は特別休暇の対象外にしたい
→ 可能だが、明確な規程が必須
【規程案】
特別休暇は、所定労働日における時間外労働が1日6時間を超えた場合に限り付与する。
法定休日・所定休日における休日労働は対象としない。
※ この場合でも、振替休日は必須。

７．まとめ
法定休日（日曜）6時間勤務 → 「振替休日」は法的に必須
特別休暇を付与するかは会社規程次第
現行規程のままだと「休日労働も対象」と解釈されやすい
不公平感やトラブルを避けるため規程の明文化が強く推奨
「振替休日があれば24時間OK」は誤り（36協定と安全配慮義務違反）
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/08 15:31　ID：QA-0161741

相談者より

ご回答くださりありがとうございます。
「最適なルールのまとめ」大変参考になりました。

振替休日を取得させれば24時間働かせてもいい事になるとは会社としても思っていないので、双方で誤解のないよう社内規定に明記したいと思います。

投稿日：2025/12/08 16:15　ID：QA-0161750大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部高明: 服部社会保険労務士事務所代表

詳細

任意の制度

　以下、回答いたします。

（１）就業規則に定める「休日の振替規定」により法定休日を振り替える場合、当該法定休日は「労働日」となります。そして、「当該振替による労働日」の労働時間が8時間を超えるときは、また、振り替えたことにより当該週の労働時間が一週間の法定労働時間を超えるときは、これらの超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する36協定及び割増賃金の支払が必要となります。

（２）一方、「1日6時間を超える残業があった場合、特別休暇を1日付与することになっております」とのことです。この取り扱いは法律で定められたものではなく、御社による任意のものであると認識されます。

（３）このため、上記（１）の「振替による労働日」について、上記（２）の「特別休暇」を付与するかどうかは御社の御判断に委ねられるものと考えられます。なお、この点、「通常の労働日」であることには変わりなく、別の取扱いをする必要はないものと推察されます。そして、明記されることが適切であると考えられます。

投稿日：2025/12/08 18:41　ID：QA-0161758

相談者より

ご回答ありがとうございます。
社内規定に明記することにし、特別休暇を付与いたします。

投稿日：2025/12/09 09:56　ID：QA-0161768大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、振替休日を付与される場合ですと、元の休日は通常の労働日扱いとなります。

従いまして、平日の超過勤務と同様に、1日6時間を超える超過勤務があった場合には、特別休暇を付与される義務が生じるものといえます。

投稿日：2025/12/08 22:29　ID：QA-0161760

相談者より

ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。
特別休暇を付与いたします。

投稿日：2025/12/09 09:57　ID：QA-0161769大変参考になった

回答が参考になった 0件

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