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定年後再雇用の雇用計画について

いつも大変勉強させて頂いております。
早速ではございますが、この度弊社で定年後から再雇用で65歳まで勤められた方がいらっしゃいます。65歳以降も1年更新で再雇用の予定ですが、短時間に雇用契約を変更したいと思っております。本人との話し合いもする予定ですが、どのように伝えればいいか悩んでおります。ご教示頂けますようお願い致します。

投稿日：2025/11/15 13:51　ID：QA-0160729

人事管理

あゆ美さん: 愛媛県／紙・パルプ（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
65歳以降の短時間化は「不利益変更」と評価されやすく、
会社側は合理的理由＋本人の納得形成が必須
定年後再雇用は、
雇用契約の根拠が労働契約法20条（旧）はなく“個別契約”
であるため、
（１）就業規則通りの再雇用制度があればその範囲で自由度が高い
（２）ただし、65歳時点で週40時間→週20時間へ短縮などは「不利益変更」に該当しうる
ため、
本人の同意形成が最重要になります。

２．会社が押さえるべき３つの考え方
（１） 65歳以上は「改正高年齢者雇用安定法」の義務対象外
→ 65歳までは継続雇用制度の義務があるが、
65歳以降は努力義務（就業機会の確保の努力）に変わる。
つまり、
会社が本人の勤務条件を見直す正当な理由があれば、短時間化の提案は可能。
（２）高齢者雇用は「安全配慮・健康配慮」が非常に重視される
厚労省指針でも、
高齢者に対する労働時間の適正化・負荷軽減の必要性が示されているため、
「健康面の配慮」
は会社の正当な理由として説明可能です。
（３）就業規則が“継続雇用は年度ごとに契約を見直す”と定めていれば、変更はより容易
多くの会社では、
「1年契約」
「業務量・健康状態に応じて労働条件を見直す」
と規定されており、これがあれば契約変更の法的安定性が高まる。

３．本人面談での「伝え方」：そのまま使える説明例
以下は、争いにならず丁寧で、相手が納得しやすい言い回しに調整した文例です。
（１）【説明例１：健康配慮＋会社の制度を丁寧に伝えるパターン】
「◯◯さんには65歳まで長年ご勤務いただき本当に助かっています。
65歳以降の再雇用につきましては、当社の制度では毎年契約内容を見直すこととなっております。
今後も安全に無理なく働き続けていただくために、
勤務時間を少し短縮して、負担を減らす働き方をご提案したいと考えております。
もちろん、ご本人のお考えもしっかり伺いながら、
ご希望に沿う形で調整させていただければと思っています。」
（２）【説明例２：業務量変化を理由にするパターン】
「当社では65歳以降、業務内容や全体の業務量に応じて勤務時間を見直す運用をしております。
今年度は業務の性質上、
1日○時間・週○日程度の勤務で十分対応可能となっておりますので、
ご負担が大きくならない範囲で働いていただけるよう、
労働時間を調整した契約をご提案したいと考えております。」
（３）【説明例３：希望を引き出しつつ「合意形成」するパターン（最もトラブルが少ない）】
「65歳以降については、会社の制度上、
毎年契約内容を見直すことになっております。
まずは、◯◯さんとしては
今後どれくらい働きたいか、ご希望をお聞かせいただけますでしょうか？
その上で、健康面・安全面を考慮しながら
無理のない働き方を一緒に決めていければと思っています。」
このパターンは、
「会社が押し付けた」と思われにくく
労働契約の同意形成に最も適しています。

４．会社側が必ず準備しておくべき事項
（１）就業規則の再雇用規定の確認
再雇用は毎年更新
業務量や健康状態によって契約内容変更がある
65歳以降は制度上努力義務の範囲である
これが記載されていると説明が非常にスムーズ。
（２）「健康・安全配慮」の資料（あれば望ましい）
例：
長時間勤務は健康負担が大きいとする厚労省ガイドライン
高齢者の職場安全管理の注意点
医師からの健康配慮意見書（任意）
（３）勤務パターン案を用意しておく
例えば：
A案：週5日 × 4時間
B案：週4日 × 5時間
C案：本人希望（聞き取りのうえ要検討）
提示して「選べる」形にすると納得しやすくなります。

５．法的トラブルを避けるための注意点
・「65歳を過ぎたら短時間にしないといけない」は NG
→ 年齢だけを理由とした不利益変更は違法（労働契約法10条）
・根拠は「制度上の見直し」「健康配慮」「業務量」
→ 特に高齢就労では健康面の理由は強力な根拠
・本人の意向確認を丁寧に
→ 年齢による萎縮感・差別感を感じさせない言い回しが重要
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/17 10:45　ID：QA-0160747

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、定年後再雇用に関しましては、原則として新たな労働条件で契約を結ばれる事が可能とされます。

従いまして、特に難しく考える事はないですし、極端に短い時間でもない限り、会社側の事情を丁寧に説明された上で変更提案される事で差し支えございません。

投稿日：2025/11/17 10:48　ID：QA-0160748

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

短時間に雇用契約を変更したいと会社が考える理由を、ご本人に伝えることが
原則となります。また、就業規則等で関連規定があれば、そちらも交えて、
お話ください。

その上で、相手の意見を聞く時間を設けることは鉄則です。
あくまで一方的ではなく、両者合意の上で契約は締結する必要がございます。

また、いきなり労働条件通知書（又は雇用契約書）を提示するのではなく、
まずは話し合いの上で、両者合意の後に、書面の提示（締結）をされた方
が相互の信頼関係の観点からも宜しいかと存じます。

投稿日：2025/11/17 10:51　ID：QA-0160749

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

似た回答になります。
あくまで任意で会社が継続雇用を行うのであれば、勤務時間減の理由をある程度明確にすべきと思います。
ただ、性格的に問題があって、冷静な話し合いができないタイプであれば、あえて理由は触れない手はありますが、そもそもそのような人物を継続する必要があるのかという別判断も必要です。

もう一つ、純粋の能力が理由であれば問題ありませんが、年齢だけを理由にするのは危険です。元来年齢ではなく、能力で判断されるべきが公平であり、歳は若くとも能力に劣る社員もいるのが普通です。その辺りの現実感を元に方針を立てるべきと思います。

投稿日：2025/11/17 14:33　ID：QA-0160767

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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