年間休日108日の適切な対応について

ご質問の件

月9日休みでシフトを組むということを明示しているのであれば、
従業員にはよく説明し、
今月や来月におやすみを1日多くするとした方がよろしいでしょう。

シフトが間違っていたとはいえ、
労働日を後付けで休日として賃金を支払うのもおかしいかなと思われます。
もちろん、週40ｈ以上の労働であれば割増賃金は必要です。

投稿日：2025/11/12 20:34　ID：QA-0160547

相談者より

ご丁寧にご教授をありがとうございました。とてもたすかりました。

投稿日：2025/11/13 10:04　ID：QA-0160589大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年間休日を108日であれば、たまたま月8日の休日となっても月9日の確約等をされていない限り直ちに問題は発生しないものといえます。

対応としましては、年間休日が108日になれば通常問題ないはずですので、いずれの措置でも可能ですが、コスト面を考えますとやはり比較的業務への影響が少ない時期での休日増をされるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/11/12 23:29　ID：QA-0160558

相談者より

ご丁寧にご教示ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2025/11/13 10:04　ID：QA-0160590大変参考になった

二つの問題

　以下、回答いたします。

【本質的な問題】
（１ー１）「雇用契約書には年間休日108日、週休2日の記載」とのことです。

（１－２）「週休2日」からみれば、「先月分のお休みが8日間だった」ことも有り得ると考えられます。但し、年間休日は104日若しくは105日に止まるかと認識されます。「年間休日108日」との矛盾が感じられました。

（１－３）そうであるならば、108日と「104日若しくは105日」との差分についての考え方（ルール）を労働者との合意のもと予め定めておく必要があると考えられます。

【当面の問題】
（２－１）先月のシフトにおいて「9日休み」となっていたにもかかわらず、実際は「8日休み」となっていた場合には、「２．の休日労働」として扱うことが考えられます。

（２－２）尤も、「１．代休」も、労働条件明示書（雇用契約書）及び就業規則で記載されている場合には、活用が可能であると考えられます。

投稿日：2025/11/13 07:44　ID：QA-0160570

相談者より

ご丁寧ならご教授をありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2025/11/13 10:05　ID：QA-0160591大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

以下、どちらの対応も考えられますが、年間休日を108日と設定している以上、
２の対応の場合は、社員から１日分の追加休日を求められる可能性が生じます。
（つまり、２の場合は、納得しない社員が生じるケースが考えられます。）

｜１．今月や来月におやすみを1日多く取得する
｜２．休日出勤として1日分の割り増しの賃金を支払う

よって、上記の１.の対応の方が適切と考えられます。

投稿日：2025/11/13 08:45　ID：QA-0160583

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
「年間休日108日（＝月平均9日）」の会社で、ある月だけ休日が8日しか取れていなかった場合、
（１）休日を追加で与えるのか
（２）休日出勤扱いにして割増賃金を払うのか、という判断は、
「その月に法定休日が確保されていたか」によって異なります。

１．まず確認すべき法的ポイント
（1）法定休日：週1日または4週4日
労働基準法第35条
使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
（または4週間を通じて4日以上の休日でも可）
→したがって、
「月8日休みでも、各週に最低1日は休日が確保されていれば法令違反にはなりません。」
例：
8月（31日間）で週ごとに日曜日を休みにしている → 問題なし（法定休日確保）
ただし、4週の中で1日も休日がない週があれば、その分は法定休日労働です。

２，「年間休日108日」はあくまで「所定休日」の設定
年間休日108日は、会社が労使協定や就業規則で定めた所定休日です。
法律上の義務は「週1回の休日」であり、「年間108日」は会社独自の労働条件にすぎません。
よって、1か月だけ108日ペース（＝月9日）を下回ったからといって、即違法にはなりません。
ただし、労働契約書で「年間休日108日」「月9日休み」と明示している場合、
労働契約上の約束を下回る扱いになります。
この場合、以下いずれかの補填対応が必要です。

３．対応方法の選択肢
（１）休日振替（翌月以降に休日を追加で与える）
もっとも自然かつ安全な方法です。
今月または翌月に「振替休日」を1日設けて、実質的に年間108日を維持します。
この場合、翌月のシフトを調整し、月10日休みなどで調整可能。
特別な割増賃金は不要です。

根拠、
労基法第35条の「休日」を、4週単位で平均して確保できていればよい。
また、労働契約書上の「年間108日」という条件を通年で満たすよう補正すればよい。
（２）休日出勤扱いとし、割増賃金を支払う
「もう翌月に休みを振替できない」「勤務実績をそのままにしたい」場合に有効。
法定休日に働いていたなら、休日労働として35％以上の割増賃金を支給。
所定休日（法定外）に働いた場合は、通常賃金または就業規則の定めに従う。
根拠：労基法第37条1項・4項。
ただし、これを選ぶと年間休日108日を満たせなくなり、「契約書上の約束日数を下回る」状態になります。翌年度以降はシフト設計を見直す必要があります。
（３） 無処理（どちらもしない）は避けるべき
「気づかなかったからそのまま」という対応は、
・法定休日が確保されていなければ違法、
・労働契約上の約束を下回れば債務不履行、
となるおそれがあります。

４．実務上のおすすめ対応（順序）
ステップ内容補足
（１） 該当月のシフト確認各週に法定休日（週1日）が確保されていたかを確認確保されていれば違法ではない
（２） 年間休日計画を再確認年間で108日になるよう再調整可能か翌月以降で調整OK
（３） 翌月シフトで補填1日多く休日を付与（振替休日）一番自然な対応
（４） 振替不可の場合対象日を休日出勤扱いにし、35％割増支給労基法37条に基づく補正

５．就業規則への今後の追記例（再発防止）
（年間休日の調整）
年間休日は108日とする。ただし、業務の都合により特定月において所定休日数を下回る場合には、翌月以降に振替休日を付与するものとする。振替が困難な場合には、所定休日労働として取り扱う。
このように明文化しておくと、次回以降の判断がスムーズになります。

６．結論
状況適切な対応各週に法定休日が確保されている翌月以降で振替休日を与える（（１）が適切）法定休日が欠けている休日労働として割増賃金支給（（２）が適切）翌月以降で補填も困難（２）の休日出勤扱いで処理する。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/13 08:52　ID：QA-0160584

どちらも適切です。

本人に選んでもらえばいいでしょう。

ただし、②の場合、週の労働時間が４０時間を超えなければ、割増賃金の支払いは必要ありません。

投稿日：2025/11/13 09:13　ID：QA-0160586