メンタルヘルス不調者に特化した規程制定について

回答いたします

ご質問への直接的な回答ではありませんが、ご参考情報として記載します。

令和７年５月２３日に、人事院より、心の健康の問題による長期病休者の
職場復帰のための職員向け手引き・担当者向けマニュアルが公開されました。

こちらは規定を作成する上で、社労士等の専門家も利用しておりますので、
ご参考としてＵＲＬをご紹介させていただきます。

https://www.jinji.go.jp/kouho_houdo/kisya/2505/shokubafukki_manual_0001.html

また、本当に細かい粒度で作成ということでしたら、社労士等の専門家に
作成依頼いただくことをお勧めいたします。

投稿日：2025/10/28 14:54　ID：QA-0160005

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2025/10/29 08:28　ID：QA-0160016大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．基本方針 ―「別規程化」の法的意義とリスク
・メリット
復職判断・職場復帰支援プロセスを明文化できる
医師意見書の取り扱いやリハビリ出勤（試し出勤）などを柔軟に規定できる
産業医・人事・上司・本人間の情報連携ルールを定め、属人的対応を防げる
・ リスク（注意点）
「メンタル疾患だけ別扱い」は差別的取扱いとみなされるおそれがある（障害者差別解消法・均等法上の配慮義務）
→ 対象者の選定や運用を慎重に行う必要あり。
・ポイント：名称を「メンタルヘルス休職規程」ではなく、
「心身の健康に係る休職・復職支援規程」「職場復帰支援規程」とすることで差別的印象を回避できます。

２．規程に盛り込むべき主要項目と留意点
（1）発令基準（休職の開始）
主治医または会社指定医師の診断により勤務継続が困難と認められた場合に休職命令を出せること。
メンタルヘルス不調の定義（うつ病・適応障害・不安障害など）を明記するか、医師診断書ベースにするかを明確に。
私傷病休職規程との整合性を確保（重複・矛盾防止）。
・注意
「医師が休業を要する旨を記載していない場合」や「本人が拒否する場合」にも、
会社側から「業務遂行困難」として休職命令を出せるよう、会社裁量発令条項を必ず設けるとよいです。
（2）休職期間と満了処理
一般傷病休職と同一期間を原則としつつ、メンタル不調者向けに段階的期間設定を可。
例：
第1回休職：最長3か月（回復状況により延長可）
第2回休職：合計最長1年を限度
同一傷病により通算1年を超えたときは退職扱い
・注意
「精神疾患のみ短く設定する」などの不均等待遇は避けましょう。
一般傷病休職より短くする場合、合理的理由（復帰困難性・再発率の高さなど）を産業医意見で補強するのが安全です。
（３）復職の判断プロセス（最重要部分）
→復職申請の条件
主治医の「就業可能（勤務可能）」とする診断書を提出
ただし、そのまま即復帰とせず、会社指定医師または産業医の意見を聴取して最終判断
→復職可否の判断基準
業務遂行能力（集中力・対人対応力・勤務持続性）
労働時間（フルタイムが可能か）
再発リスク（主治医の治療計画との整合）
・留意点
「主治医の診断があっても、会社は産業医判断をもとに最終決定できる」と明文化すること。
「復職可否会議」（産業医・上司・人事・安全衛生担当による）を設け、議事録を残すのが望ましい。
（4）試し出勤（リハビリ出勤）制度の導入
復職トラブル防止のため、**試し出勤制度（リハビリ勤務）**を明文化すると極めて有効です。
制度例：
復職判定の前に、一定期間（2～4週間程度）試し出勤を行い、勤務可能性を確認する。
試し出勤期間中は「出勤扱い」「賃金支給の有無」などを明記。
・注意
試し出勤中に事故が起きた場合に備え、労災保険の適用範囲を明確化。
就業規則とは別に「試し出勤要領」として運用文書を整備しておくと安全です。
（5）復職後のフォロー体制
産業医による定期面談（例：復職1か月後・3か月後）
上司・人事との面談記録の保管
勤務時間短縮・配置転換など合理的配慮措置の選択肢を明記
（6）個人情報・プライバシー保護

診断書や病名などの医療情報は、原則として人事部と産業医のみ閲覧可。
上司や同僚への情報共有は本人同意の範囲内に限定すること。

３．労務リスクを避けるためのポイントまとめ
リスク項目回避策メンタル疾患のみ別規程で差別とされるおそれ名称・目的を「職場復帰支援規程」として全社員対象にできる文言にする主治医意見のみで復職 → 再発産業医判定＋試し出勤制度で復職基準を明確化復職不可時のトラブル「休職期間満了で退職」条項を明確化（判例上有効）情報漏洩・同僚への誤解共有範囲・同意手続きを規程化労災認定や安全配慮義務違反医師意見書・面談記録の保存を義務化

４．判例・行政指針の参考
東芝柳町工場事件（最判昭53.7.20）
　→ 精神疾患で休職後、復職拒否・退職扱いが争われた例。
　　復職判断の合理性・医師意見の尊重が重視された。
労働安全衛生法第66条の8
　→ 産業医による面接指導義務。メンタル不調者も対象。
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（最新版）
　→ 実務規程策定時に最も有用な行政ガイドライン。

５．まとめ
目的内容対象範囲「心身の健康に係る不調により休業する者」とし、精神疾患に限定しない判断主体主治医 → 産業医 → 会社（最終判断）段階的復職試し出勤・短時間勤務を制度化情報管理医療情報の取扱いを厳格化名称「職場復帰支援規程」「心身健康管理規程」などが望ましい。
以上で数。宜しくお願い致します。

投稿日：2025/10/28 15:13　ID：QA-0160009

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
大変参考になりました。
規程策定に役立てたいと思います。

投稿日：2025/10/29 08:31　ID：QA-0160017大変参考になった

気づきの点

　以下、気づきとしてお伝えいたします。

（１）メンタルヘルス不調者への対応において「休職制度」は重要な役割を担っていると考えられます。そして、この制度を運営していく上では、休職命令の可否及び、復職の可否を適切に判断することが肝要であると認識されます。

（２）このためには、専門家である医師の見解を十分に把握する必要があります。これに関しては、メンタルヘルス不調は労働者の人格やプライバシーにかかわる問題であり、使用者の命令等が一方的なものとならぬようしかるべき手続きを定める必要があると認識されます。この点が、別途、規程を策定する意義として考えられます。s

（３）具体的には、まず、休職命令に先立ち受診を促すことが考えられます。しかし、労働者によって拒否されることも想定されます。その際には、受診命令の発出が必要となりますが、そのためには慎重な手続きが求められるものと認識されます。受診命令発出の根拠規定とともに、発出のための手続き（労働義務が果たされていないことについての労働者への説明、受診の目的・内容についての労働者との協議等）を定めることが考えられます。

（４）次に、復職の可否については、原職復帰は可能なのか、別の業務を考える必要があるのか、どのような業務であれば可能なのか、といった検討を尽くすことが求められます。その際には、主治医等へのヒアリング・相談も必要になってくると考えられます。この点について、労働者の協力が得られるよう訓示的な規定を設けること、合わせて、協力を求めるに当たっての手続き（ヒアリングの目的、内容、日程等）を定めることが考えられます。

投稿日：2025/10/29 07:10　ID：QA-0160014

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2025/10/29 08:34　ID：QA-0160019大変参考になった

対応

メンタルとフィジカルの扱い一括化の問題点が何かによるでしょう。復職判定が難しいというのは、医師の判断が信用できないということでしょうか？
問題点が明確になっていないと、手段としての規定策定もできませんので、必ず経営的な判断により、問題点明確化を第一にお願いいたします。

その上で、復職判定が問題であるとすれば、なぜ難しいのか、医師によって信用度が違う、本人の病状が疑わしい等、さまざまな理由があるはずです。ただ、精神疾患だけを特別扱いするのは非常に危険なので、フィジカルな不調と同様に、科学的根拠に基づく判断が良いと考えています。主治医と産業医のダブルチェックにするなど、対処方法はあるはずなので、復職判定プロセスまですべて画一化するのではなく、医師の診断書（必要なら複数医師）、直属上長と部門責任者の判断、復職判定委員会による職務遂行能力判定・・・といった、基準を設定するだけであれば、特段の別建て規定も不要になります。

メンタルだけを切り離すリスクは、不平等感、重大なプライバシー（万一の情報流出時の損害が巨大になる）取り扱い、医師以外の経営者など素人判断介入の余地などがあります。

投稿日：2025/10/29 08:34　ID：QA-0160018