育児介護休業法2025改正に伴う時間単位休暇取得対象除外について
弊社は本社（開発設計・営業・事務部門）と生産工場が異なる事業所を持つ製造業です。
2025年10月の育休法改正で講ずべき措置のうち「始業時刻の変更」と「養育両立支援休暇」を選択する予定です。
ただし「時間単位休暇取得」については労使協定を締結し、すべての事業所で対象から除外したいと考えています。
労務管理、給与計算、工場では24時間生産ラインの計画的運営が困難は事が主な理由ですが、これは問題ありませんでしょうか？
投稿日：2025/08/29 20:55 ID：QA-0157505
- F人事部さん
- 東京都／機械（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
問題ありません。
国際線のCAや生産ラインぎょうむなど、
客観的に時間単位取得が困難な業務であれば、
労使協定により、時間単位は対象外とすることは可能です。
投稿日：2025/09/01 09:30 ID：QA-0157530
相談者より
ご回答ありがとうございます。
ただ当方の説明が少し足りませんでしたが、時間単位の休暇が「客観的に困難」かと問われると、事務職、営業職、開発設計職などは明確な理由が答えられないかもしれません。マネジメント上、労務管理システム上、煩雑という理由に尽きてしまうかと思われます。
いまいちどご教授いただきたく、よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/09/01 10:02 ID：QA-0157542参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
時間単位休暇取得については、労使協定で適用除外とすることは可能です。
よって、問題ありません。
労務管理や給与計算の煩雑さや、24時間生産ラインの計画的運営への支障も、
実務上の合理的理由として妥当と考えられます。勿論、労使協定の締結
にあたり、労使協議は必要ですが、締結がなされれば正常な手続きと言えます。
投稿日：2025/09/01 10:21 ID：QA-0157549
相談者より
ご回答ありがとうございます。
ひとまず安心いたしました。
投稿日：2025/09/01 12:33 ID：QA-0157569大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件２
失礼いたしました。
あらまし、省令では、
時間単位で子の養育両立支援休暇を取得することが
客観的にみて困難と認められない業務については、
制度の対象外とすることはできないことも留意してくださいとしています。
投稿日：2025/09/01 16:30 ID：QA-0157599
相談者より
再度のご回答ありがとうございました。
投稿日：2025/09/02 17:51 ID：QA-0157655参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、表題の時間単位休暇に関しましては、ご周知の通り労使協定の締結によって対象除外とされる事が可能とされています。
但し、除外理由は合理性がありかつ明確である事が求められますので、各々の業種で具体的に示されるべきといえるでしょう。特に給与計算については除外される根拠が余り感じられませんので、その辺は除外となる業務範囲についてきちんと検討されるべきといえます。
投稿日：2025/09/01 19:02 ID：QA-0157612
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2025/09/02 17:52 ID：QA-0157656参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
2025年10月施行の改正育児・介護休業法における「時間単位休暇の対象」について整理し、ご質問の「全事業所で対象外とすることは可能か」という点について、ご回答申し上げます。
1. 改正の概要（2025年10月施行分）
子の養育に関する措置の選択肢の一つとして、「時間単位で取得できる年次有給休暇」を導入することが事業主に求められます。
ただし、これは努力義務ではなく、いずれか2つ以上の措置を講ずれば足りる仕組みです。（例：始業時刻の変更＋養育両立支援休暇、など）
2. 「時間単位休暇取得」の位置づけ
法律上、この措置は「労使協定で対象者を限定できる」ことが明確に認められています。
具体的には、労基法39条6項の仕組みに準じて、
「労使協定を結ぶことで、時間単位有休の対象者を除外」できるとされています。
3. 御社のケース（除外の可否）
ご質問のとおり、工場の24時間稼働ラインや給与計算の煩雑さを理由に、本社・工場を含め全事業所の全従業員を除外する労使協定を結ぶことは、法的に可能です。
ポイントは「対象を除外した」ことを明文化した労使協定を、労基法39条の規定に沿って適正に締結することです。
4. 注意点・リスク管理
法違反にはならない
始業時刻の変更・養育両立支援休暇を講ずる以上、「時間単位休暇」を導入しなくても義務は果たせます。
労使協定の内容を明確化することが必要
- 例：「当社における時間単位有給休暇の対象者は、全従業員を除外する」
- 全社的に除外することを明記し、労使双方が署名捺印すること。
従業員への周知
就業規則に「年休は1日又は半日単位で付与する。時間単位での取得は認めない」と追記し、説明会やイントラでの周知を行うとトラブル防止につながります。
イメージ上の配慮
「子育て・介護支援に非協力的」と受け止められないよう、代替措置（始業時刻変更・両立支援休暇）をしっかり運用する姿勢を示すことが重要です。
5. 結論
全従業員を対象から除外する労使協定を締結することは可能であり、違法にはなりません。
ただし、就業規則・協定書・周知方法を整理し、「子育て支援の姿勢」を従業員に理解してもらう工夫が望まれます。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/09/02 03:15 ID：QA-0157621
相談者より
丁寧な説明と分かりやすいご回答誠にありがとうございました。
投稿日：2025/09/02 17:54 ID：QA-0157657大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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