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変形労働時間制の導入について

いつもお世話になりありがとうございます。
当社は業種の特徴として繁忙期と閑散期が明確のため、変形労働時間制度の導入を検討しております。
ご教示いただきたいのは、

１０月から導入する場合、就業規則や労使協定の締結、労基署への届出については、あくまでも今年度（１０月～３月）に則したもので、次年度以降も制度を継続するのであれば、４月～３月に見合った就業規則改正、労使協定の締結、労基署への届出を、改めて行う

という認識で間違いないかということです。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/30 16:05　ID：QA-0156067

人事管理

こんささん: 北海道／建築・土木・設計（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、1年単位の変形労働時間制に関しましては、1か月を超えていれば1年に満たない期間であっても導入が可能です。

従いまして、今回御社で最初は１０月～３月の6カ月間で導入・運用され、上手く行かれた際は改めてその後1年毎に実施されるという事でしたら、ご認識の通りで差し支えございません。

投稿日：2025/07/30 20:42　ID：QA-0156079

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/07/31 09:36　ID：QA-0156097大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部高明: 服部社会保険労務士事務所代表

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対象期間

　回答いたします。

（１）1年単位の変形労働時間制における「対象期間」については、次のように解されています。
　※「一年単位の変形労働時間制の対象期間は「一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする」とされており、一か月を超え一年以内であれば、九か月、十か月でもよい。」（労働基準法　上　厚生労働省労働基準局編）

（２）以上を踏まえると、御提示いただきました内容（六か月及び一年）で進めることは可能であると思料いたします。

投稿日：2025/07/31 00:33　ID：QA-0156085

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/07/31 09:37　ID：QA-0156098大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

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ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．ご認識の確認と補足
ご質問の要旨
今年10月から変形労働時間制（例：1年単位）を導入する場合、
・まず今年度（10月～3月）のスケジュールで就業規則変更・労使協定締結・労基署届出を行う。
・次年度（4月～翌年3月）以降も制度を継続するならば、そのスケジュールにあわせて再度同様の手続きが必要である。
→ この認識で正しいか？

２．回答：概ね正しいが、協定の有効期間に注意が必要です。
（１）就業規則の変更
変形労働時間制を導入する場合、就業規則の改正と意見聴取、届出が必要です（常時10人以上の労働者がいる場合）。
これは制度の内容（対象者・対象期間・具体的な労働時間制度）に基づいて定める必要があり、
ご指摘のとおり、対象期間が10月～3月であるなら、それに合わせた記載が必要です。

（２）労使協定の締結と届出（1年単位の変形労働時間制の場合）
協定で定める「対象期間」は最長1年間ですが、10月～翌年3月までの6か月間でも問題ありません。
その協定の有効期間が終了する前に、次年度（4月～翌年3月）の協定を結び直し、労基署に届出が必要になります。

（３）次年度以降も制度を継続する場合
原則として、対象期間が変わるごとに新たな協定が必要です（例：4月～3月であれば、その期間に対応した協定）。
就業規則も、内容に「対象期間」や具体的なシフトモデルが明記されている場合は、必要に応じて改正すべきです。
　（ただし「原則として年度ごとの変形労働制を導入する」等、継続利用を想定した抽象的な記述であれば、毎年の変更は不要なケースもあります）

３．結論
はい、ご認識のとおりです。
今年10月から導入する場合、
就業規則は10月～3月を対象とする内容で変更・届出が必要。
労使協定は「10月～3月」の対象期間で締結し、労基署へ届出。
翌年度（4月～）も制度を継続する場合は、改めて対象期間に応じた
就業規則の必要に応じた見直し
労使協定の締結
労基署への届出
　を行う必要があります。

４．参考：1年単位の変形労働時間制の要件（抜粋）
所定の様式で労使協定を締結し、労基署へ届出（様式第4号）
協定の内容：
対象期間（1か月超、1年以内）
対象労働者の範囲
労働日及び労働日ごとの労働時間の特定方法
労働時間の上限（週平均40時間以内、1日10時間以内）
協定の有効期間　など

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/31 01:42　ID：QA-0156086

相談者より

いつも詳細なご回答をいただきありがとうございます。

投稿日：2025/07/31 09:37　ID：QA-0156099大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

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回答いたします

ご質問について、回答いたします。

ご質問者様の見解通りです。
1年単位の変形労働時間制を導入し、協定期間の始期を毎年4月にするので
あれば、導入時の期間は10月～3月末までとなり、4月始期の翌年度分に
ついては、再度、労基署への届出が必要です。

よって、10月から1年単位の変形労働時間制を適用する場合、労使協定や就業規則
の整備・届出は導入する対象期間（例：10月～翌年3月）に基づいて行う必要が
ありますが、次年度（例：4月～翌年3月）も継続するのであれば、その期間に
対応した再締結・再届出が必要となります。

翌年度について、より詳細にご説明しますと、4月～翌年3月の新たな
変形労働時間の期間に合わせて、再度、労使協定を締結し、労基署に届出
を行い、併せて、就業規則の変更部分については、就業規則の変更届と、
意見書の提出を行います。

投稿日：2025/07/31 07:54　ID：QA-0156089

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/07/31 09:38　ID：QA-0156100大変参考になった

回答が参考になった 0件

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