休日労働について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
連続勤務が7日となる場合、原則として休日を確保できないなら、
→ その「7日目」は法定休日として扱い、
→休日出勤とし、法定休日労働として割増賃金（35％以上）を支払う必要があります。
つまり、休日変更が物理的に不可能な場合は、割増賃金で対応せざるを得ないというのが原則的な対応です。

２．詳しい解説
（１） 1年単位の変形労働時間制における休日の原則
1年単位の変形労働時間制では、次の条件を満たす必要があります。
要件→内容
週1回以上の休日→「6日を超えて連続して労働させないこと」が原則（労基法第41条、施行規則第12条の3）
特例（労使協定）→労使協定を締結した上で、連続勤務を最大12日まで延長可能（ただし厳しい条件あり）
（２） ご質問の状況
土曜日：出勤（所定労働日）
日曜日：出勤予定（本来休日）
月曜日：出勤
→ このままだと土〜翌週土までで連続7日勤務となる可能性あり
→ このような場合、どこかで「休日」として1日休ませる必要があります。

３．可能な対応策と限界
対応（１）：休日変更（振替休日）
例えば、前後の土曜日や月曜日を休日に「事前に」振り替えることで、連続勤務を6日以内に抑える。
しかし、ご質問のように土曜日も出勤必須、月曜も外せないという場合、休日変更が実施できない。
この場合、「連続勤務6日以内」が守れず、法違反リスクが生じます。

対応（２）：休日労働扱い（割増賃金）
日曜日を休日として変更せず、休日出勤として対応する
この場合、割増賃金（35％以上）を支払う必要あり
ただし、1年単位の変形労働時間制でも、「連続勤務6日以内」の原則は維持されるため、違反になる可能性が高い
結論として、割増賃金を支払っても「連続7日勤務」が違法となる恐れがあります。

対応（３）：労使協定による「12日連続勤務」の特例
以下のような労使協定を締結すれば、最大12日間まで連続勤務が可能になります。
条件（労基法施行規則 第12条の3第2項）
1年単位の変形労働時間制を適用していること
業務の繁忙等により、特にやむを得ないと認められる場合
労使協定により、
「連続勤務日数」
「休日の配置」
「対象労働者」
「適用期間」
　などを明記
この協定があれば、連続勤務が7日以上でも法違反にならず、休日変更できない日も割増賃金の支払いで対応可能となります。

４．実務的な対応アドバイス
状況→対応方法
休日変更が可能（他の日に休ませられる）→ 振替休日で対応（割増不要）
休日変更ができない（出勤不可避）
かつ、労使協定なし→ 違法の可能性 → 原則不可
休日変更ができないが、
労使協定により12日勤務可→ 休日出勤＋割増支払いで対応可能（合法）

５．まとめ
問題→回答
日曜出勤で連続7日勤務になる場合、休日変更できないときは？→原則違法（6日ルール違反）
休日変更が無理なら、休日出勤で割増支払すればよいか？→割増支払しても「連続7日」が違法になる恐れあり
対応策→労使協定により「最大12日勤務可」とする特例を設定すること

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/10 11:23　ID：QA-0155203

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

連続勤務が7日以上となり、日曜日に法定休日を割り当てることができない
状況ですので、日曜日の勤務は法定休日労働となり、割増賃金の支払い義務が
生じる結果となります。

なお、1年単位の変形労働時間制の場合は、期間途中でのシフト変更は認められて
おりません制度ですので、シフト作成段階で勤務日数が連続７日間にならないよう
コントロールいただくのが原則となります。

投稿日：2025/07/10 11:29　ID：QA-0155204

ご質問の件

連続労働日数が６日までというのは、
１年単位変形のカレンダーの決め方＝所定労働日についてです。

また、１年単位変形の場合には、カレンダーの
厳格な運用が求められますので、原則として振替休日は多用でません。

土日など休日出勤の場合には、３６協定に基づいて、割増賃金を支払ってください。

投稿日：2025/07/10 15:56　ID：QA-0155222

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労使協定で定められた特定期間を除きますと、連続勤務日数は６日までとされます。

従いまして、それが確保出来ない状況であれば、やはり割増賃金支払で対応される他ないですし、度々そのような事態が発生するようでしたら、現行の１年単位の変形労働時間制自体を見直されるべきといえます。

投稿日：2025/07/10 23:02　ID：QA-0155245

連続出勤が7日となり休日が確保できないということであれば、日曜日は法定休日として、休日労働割増賃金の支払いが必要になります。

つまりは、休日変更をせず（できない）に、休日出勤（割増支払）で対応せざるを得ないということです。

投稿日：2025/07/11 08:29　ID：QA-0155252

ご相談内容について回答いたします

労働基準法32条により、使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはなりません。また、労働基準法第35条により、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

休日変更は、就業規則等にその旨が定められている場合に可能ですが、休日を振り替える場合でも、振り替え後の週労働時間が40時間を超える場合には、時間外労働の割増賃金が発生し、また、振り替え後の労働日が法定休日となり、結果として連続勤務日数が6日を超える場合には、休日出勤手当の割増賃金が発生します。

御社では1年単位の変形労働時間制も導入されているとのことですが、1年単位の変形労働時間制を採用している場合、対象期間における連続労働日数は6日間となります。

また1年単位の変形労働時間制の下では、通常の業務の繁閑等を理由として休日振替が通常行われるような場合は、1年単位の変形労働時間制を採用できません。

ただし、1年単位の変形労働時間制において、労使協定で、特に繁忙期などを「特定期間」と定めた場合に限って、例外的に最大12日連続勤務が認められます。

この場合には、休日出勤による割増賃金は発生しないことになります。

投稿日：2025/07/11 08:43　ID：QA-0155253