会社買収されて決算期変更での賞与算定期間の考え方

お世話になります。

会社買収後の決算期変更で今期のみ賞与算定期間が8カ月間（通常は12カ月間）となり、労働条件が従業員にとって不利益となるかプロのお方の一般的なご意見を頂戴したいです。

■買収前は決算期が8月
賞与算定期間：9月～8月（12カ月間）
賞与支給月：7月（固定賞与）　12月（業績賞与）

※昨年9月買収

■買収後の決算期：4月
賞与算定期間：今期のみ9月～4月（8カ月間）
賞与支給月：7月（業績賞与）　12月（固定賞与）
└※決算期変更で業績賞与と固定賞与の支払い月が変更しております。

買収後の初年度のみ業績賞与の算定期間が12カ月→8カ月となり4か月分少なく支払われる予定です。買収先の規定に準じての算定方法となっていると思いますが、従業員からすると4か月分少ないことが従業員自身の不利益と考え信頼を損なう可能性もあると感じています。
ご教示頂けますと大変助かります。
どうぞ宜しくお願い致します。

投稿日：2025/05/26 14:11　ID：QA-0152951

報酬・賃金

ロロロさん: 東京都／販売・小売（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．結論
今回のような「賞与算定期間の短縮」による賞与額の減少は、従業員にとって実質的な不利益と評価される可能性があります。
ただし、賞与が「業績連動型」であり、かつ「会社の裁量により支給額が決定される」旨が就業規則や労働契約に明記されている場合には、必ずしも違法・無効とは限らず、変更に一定の合理性があれば許容されうるというのが一般的な実務判断です。

２．法的・実務的な考慮ポイント
（１）賞与の「法的位置づけ」による違い
賞与の位置づけ→労働契約上の義務か？→労働者の「権利」としての主張→不利益変更の扱い
固定賞与（支給条件・金額が明示）→あり（義務）→支給されない・減額されれば契約違反と主張可能→不利益変更とされやすい
業績賞与（会社裁量・不確定）→なし（義務でない）→支給実績が長期的にあれば期待権が生じる→変更は原則可能だが配慮要
→ 今回は「業績賞与」の算定期間の変更とのことなので、「裁量の範囲」としての変更も可能ですが、従業員の期待や実態（長年12か月分で運用）を無視した対応には注意が必要です。

（２）「不利益変更」の典型パターンに該当するか？
以下のいずれかに該当すると、労働契約法第10条（不利益変更の合理性判断）の適用対象となります。
１．就業規則で賞与算定期間や額の算定基準が12か月であると明記されていた
２．慣行として12か月が長期間継続されていた（期待利益が発生）
３．個別契約書に12か月算定期間や支給目安が記載されていた
→ もし従来の規定や契約がそのような内容であった場合、一方的な算定期間短縮は「不利益変更」とされる可能性があります。

（３）決算期変更による合理性の有無
本件のように、買収による「会計上の年度変更」が原因で賞与算定期間が調整される場合、
１．一時的（初年度のみ）であり、
２．客観的に会計年度の整合性から合理的な理由があり、
３．今後は新制度で公平に運用される旨が示されている
場合には、「合理性がある変更」として容認されやすい傾向があります。

３．リスクと留意点
リスク→内容→回避・緩和策
従業員の不満・士気低下→「8か月分しか支払われない＝4か月分減額された」と認識される→十分な説明と「特例であること」「今後の透明な運用」の明示
不利益変更とされた場合の紛争→長年12か月で支給されていた場合、期待利益の侵害として労働審判・訴訟の可能性あり→「代替措置」（調整金支給・文書同意取得など）の検討
労基署・監督行政からの是正指導→労使協議なく一方的に制度を変更した場合、労基法89条等の問題となることも→労働者代表との事前協議と議事録作成など

４．実務的対応策のご提案
（１）社内通知や説明会での明確な説明
・今回の変更は「会計上の決算期変更による一時的な措置」であること
・次年度以降は安定的に12か月算定に戻ること
・不利益回避のための措置（例：調整給、来期反映など）がある場合は明記
（２）同意書の取得（必要に応じて）
個別同意まで求める必要はないかもしれませんが、納得性を高めるために労働者代表等との協議記録を残すとリスク低減につながります。
（３）場合によっては調整措置も検討
特例として今回の業績賞与に「一部調整金を上乗せ」するなども、信頼維持のための有効策です。

５．まとめ
今回の「賞与算定期間の一時的短縮」は、従業員にとって不利益と感じられやすく、説明・配慮を欠くと信頼関係の毀損につながるリスクがあります。
ただし、「決算期変更による合理的な事業運営上の理由」があり、一時的かつ合理的な範囲であれば、違法または不当とまではいえない可能性が高いと思われます。
従業員の納得性を高めるために、十分な説明・事前周知・今後の透明な運用の確約が重要です。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/26 15:24　ID：QA-0152953

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。
5つの項目に分けてご説明下さり大変分かり易く一般的な考えが理解出来ました。
しっかり検討していきたいと思います。
大変助かりました。

投稿日：2025/05/26 20:39　ID：QA-0152976大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

賞与の査定期間、支給サイクルが変更となりますので、貴社の会社規程の
変更が生じます。

会社規程の変更に伴い、社員にとって不利益が生じるか否かですが、
不利益は生じますが、買収にともなうとなりますので、変更過程における、
合理的な理由・背景も一定あるものと言えます。

想定するに、賞与以外の面においても、変更点があるかと思案いたします。
制度の変更点は全て纏めていただいた上で、会社としては、社員に対し、
影響範囲を全て十分に説明をなさってください。
社員にとって、メリットもあれば、デメリットもあるかと思います。

社員の信頼を損ねる部分については、どこまで会社側でフォローするのかの
検討もあわせて必要です。貴社の離職率に大きく影響する問題かと思案します。

報酬について、減額する分については、出来る限り一定の救済制度を設ける
ことを検討した方が良いでしょう。一番は社員の生活補償となり、そちらが
破られますと、大きな問題へと発展いたします。
時限措置として、社員への貸付制度などもご検討ください。

また、税務上の賞与引当金の消化問題もあるかと思いますので、税理士等へも
ご相談の上、余剰資金が生じるようであれば、社員への還元もご検討なされると
宜しいかと存じます。

投稿日：2025/05/26 17:27　ID：QA-0152958

相談者より

ご回答有難うございました。
賞与のこと賞与以外の事も御思案頂き大変参考になるアドバイス頂いましたので、しっかり考えて進めていきたいと思います。
どうも有難うございました。大変助かりました。

投稿日：2025/05/26 20:42　ID：QA-0152977大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、仰る通り従業員の立場からしますと一時的なものとはいえ初年度の賞与算定期間が少なくなりますので、労働条件の不利益変更に該当します。

対応としましては、買収による時期の変更の件を丁寧に説明された上で、結果的に賞与減となる従業員から相談等を受けた場合には出来る範囲内で何らかの配慮措置を検討されるのが妥当といえますし、変更が有る意味やむを得ない措置になる事からもそのようにされる事で個別同意迄得られなくとも変更内容が有効になるものといえるでしょう。

投稿日：2025/05/26 19:36　ID：QA-0152970

相談者より

ご回答有難うございました。
丁寧に説明すること、配慮措置の検討する事などアドバイス大変助かりました。しっかり考えて進めていきたいと思います。
どうも有難うございました。

投稿日：2025/05/28 16:36　ID：QA-0153130大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

不利益変更になると思います。また新経営陣の発足と同時に著しいモラールダウンを呼び起こす給与（賞与）減は、M&Aプロセスとして適正なのでしょうか。買収した側はそうしたことを熟知しているはずなので、不利益変更かどうかではなく、事業継続における人事視点で、本件は判断すべきと思います。

投稿日：2025/05/26 21:22　ID：QA-0152980

相談者より

ご回答有難うございました。
事業継続における人事視点の考え方のアドバイス有難うございました。大変参考になりました。
どうも有難うございました。

投稿日：2025/05/28 16:41　ID：QA-0153132大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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