副業・兼業について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、特に法的制限はございませんので可能といえます。

但し、ネット関連の副業等時間で計る事が困難な仕事もございますし、基本的には個別の事情を確認の上判断されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/04/01 12:54　ID：QA-0150275

相談者より

ご回答ありがとうございました。

法的に問題が無いことがわかり安心いたしました。

本人への聞き取りは必ず行います。

投稿日：2025/04/01 13:44　ID：QA-0150280大変参考になった

回答いたします

副業での勤務時間を制限することをもって、法令に抵触することはございません。

むしろ、会社としては社員の健康に配慮する、安全配慮義務がございますので、
副業勤務時間を制限する行為は、義務を果たす為の施策とも考えられます。

就業規則等の会社規程にて定める場合は、一方的に〇時間までと定めるのではなく、前段に社員の健康維持の観点から...など、根拠文をいれると宜しいかと思います。

投稿日：2025/04/01 13:16　ID：QA-0150277

相談者より

ご回答ありがとうございました。

大変参考になりました。

確かに健康面に配慮する為～等の文言が有る方が良いかと思います。

社内で協議いたします。

投稿日：2025/04/01 13:41　ID：QA-0150279大変参考になった

対応

副業については一義的に貴社の判断で時間制限も設定可能です。
ただ貴社業務に悪影響が出ては困りますので、本業に支障がないようなものにすることは注意喚起して良いと思います。

投稿日：2025/04/01 17:12　ID：QA-0150286

相談者より

ご回答ありがとうございました。

注意喚起は徹底したいと思います。

投稿日：2025/04/01 17:26　ID：QA-0150288大変参考になった

ご質問の件

1日○○時間とすると規定するのであれば、
その理由を記載し、説明できることが肝要です。

ただし、休日、祝日はどうするのかや、副業も様々ですの、
「原則として」をつけた方がよろしいと思います。

投稿日：2025/04/01 17:42　ID：QA-0150290

相談者より

ご回答ありがとうございました。

「原則として～」を付けるように心がけたいと思います。

投稿日：2025/04/02 13:51　ID：QA-0150356大変参考になった

「副業の労働時間制限」を就業規則に盛り込むことは可能か否かにつきましては、適切な表現や合理的な範囲であれば、副業の時間制限を設けることは可能です。ただし、違法にならないための注意が必要です。

ご質問いただき、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

「副業の労働時間制限」を就業規則に盛り込むことは可能か否かにつきましては、適切な表現や合理的な範囲であれば、副業の時間制限を設けることは可能です。ただし、違法にならないための注意が必要です。

1. 副業の労働時間制限は適法か？
労働基準法では「労働時間の通算義務」があるため、適法な範囲で制限を設けることは可能です。
・ 労働時間の通算義務（労基法38条）
本業＋副業の労働時間が、1日8時間・週40時間を超えた場合、割増賃金が必要
会社が副業を認める場合でも、長時間労働にならないよう管理する必要がある
→ したがって、本業に支障が出るほど長時間の副業は制限できる

2. 「1日○時間まで」などの具体的な制限は可能か？
→ 「1日○時間まで」といった制限を直接設けることは、過度に私生活を制約するリスクがあるため、慎重にすべき、
「副業は1日3時間までとする。」というような従業員の自由を過度に制限する制限は、不合理と判断される可能性があります。
逆に、「副業は、会社の業務に支障が出ない範囲で行うこと。過度な長時間労働を避け、健康管理に十分配慮すること。」「また、副業により労働時間が通算され、時間外労働が発生する場合は、事前に会社へ申告し、許可を受けること。」は合理的な制限といえるかと思います。

3. その他の注意点
競業避止義務を明記する（同業他社での副業は禁止など）
業務上知り得た機密情報の漏洩を禁止する
健康管理を目的とした申告ルールを設ける

4. まとめ
「1日○時間まで」と明確に制限すると、違法・不合理と判断される可能性があるため避けるべき
「本業に支障が出ない範囲」「労働時間通算を考慮する」などの文言でルールを定めるのが適切
競業避止義務や健康管理の観点も含めて就業規則に明記するとよい
→ 合理的なルール作りをすれば、副業を認めつつ適切に管理できます！

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/01 21:49　ID：QA-0150302

相談者より

ご回答ありがとうございました。

ご丁寧な解説に感謝いたします。

就業規則に○○時間と制限を設ける事は違法に問われることが無くとも、慎重に取り扱う事が望ましいという事ですね。

合理的な理由が開く設ける事に対してはリスクを孕んでいることについて理解できました。

今後もお教えいただけましたら幸いです。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/02 13:58　ID：QA-0150359大変参考になった

法違反になることはありません。

労働者の安全と健康に配慮するという観点から考えれば、むしろ時間に制限を設けることは望ましいといえます。

無制限に認めてしまえば、就業時間中に居眠りばかりする、仕事に対する集中力が欠ける、とった弊害も十分想定されますので、ルールを設けることは労務管理上からいっても重要といえます。

ちなみに言いますと、本業で８時間就労後、副業先で２時間働けばその２時間はすべて時間外労働となり、副業先に割増賃金の支払い義務が発生すること、勤務終了後副業先へ向かう途中で災害に遭った場合は通勤災害として復業先の労災保険を使って保険給付を受けることになる、等は副業に就くにあたっては最低限の知識として、副業を希望する社員には周知しておかれたらいいでしょう。

投稿日：2025/04/02 08:09　ID：QA-0150308

相談者より

ご回答ありがとうございました。

労働時間の通算についてのご解説、並びに労災についてのご説明ありがとうございます。

副業を行う従業員にはしっかりと落とし込みをしたいと考えております。

投稿日：2025/04/02 14:01　ID：QA-0150360大変参考になった

ご相談内容に回答いたします

「副業は1日○○時間まで」といった形の時間制限を就業規則に明記すること自体は、法的に直ちに違法となるわけではありませんが、一律の時間制限は、従業員個々の状況や副業の内容を考慮していないため、制限として合理的でないと判断される可能性があります。

副業の時間制限については、従業員から副業の内容、1日、1週間、1ヶ月にどの程度副業に労働時間を費やすのかを届け出てもらい、本来業務と副業との兼ね合いを考慮して、従業員と個別に合意することをお勧めします。

就業規則へは、安全配慮義務や職務専念義務の観点から、副業を制限できるケースとして「従業員は副業を行うことができる。ただし、本業の業務に支障を及ぼさない範囲で行うものとする」や「会社は、従業員の健康管理や業務遂行に著しい支障が生じると判断した場合、副業の承認を取り消すことができる」といった規定に留めておくのがい良いでしょう。

投稿日：2025/04/02 20:07　ID：QA-0150381

相談者より

ご回答ありがとうございました。

なかなか難しい問題ですね、、

改めて協議したいと思います。

投稿日：2025/04/09 10:08　ID：QA-0150679大変参考になった

副業・兼業について（回答）

　副業・兼業に関する裁判例として、マンナ運輸事件（京都地判平成24年７月13日）があります。そこでは、「労働者は、勤務時間以外の時間については、事業場の外で自由に利用することができるのであり、使用者は、労働者が他の会社で就労（兼業）するために当該時間を利用することを、原則として許され（ママ）なければならない。もっとも、労働者が兼業することによって、労働者の使用者に対する労務の提供が不能又は不完全になるような事態が生じたり、使用者の企業秘密が漏洩するなど経営秩序を乱す事態が生じることもあり得るから、このような場合においてのみ、例外的に就業規則をもって兼業を禁止することが許されるものと解するのが相当である。」とされています。
　この裁判例を踏まえれば、業務に支障が出ないように何らかのルールを就業規則に盛り込むことは可能ではないかと考えられます。そして、これに関して、本来自由であるはずの副業・兼業に制約を加える（労働者の不利益に労働条件を変更する）という入念的な視点に立つならば、当該ルールについては、労働契約法第10条（就業規則による労働契約の内容の変更）に基づき、労働条件の変更の必要性、労働者の受ける不利益の程度、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などに照らして合理的なものであることが必要となります。
　ところで、この裁判例では、「トラック運転者の改善基準告示」（1日の休息期間、１か月の拘束時間（原則））を参照しつつ、被告が原告の兼業申請を不許可としたことには合理性があるとしています。例えば、兼業の許可基準として、兼業終了後被告への労務提供開始までの休息期間が6時間を切る場合には不許可とするとしていましたが、裁判所によってその合理性が認められています。その一方で、週休2日であることにも照らすと、法定休日であることをもって申請を不許可とすることはできないとされました。
　一般的に、時間外労働の上限については、１）月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも、２）年720時間、３）単月100時間未満（休日労働含む）、４）複数月平均80時間（休日労働含む）を限度とされています。このうち、３）及び４）については、副業・兼業先と通算した労働時間が適用されることになっています。
　これに関連して、「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」では、「労使当事者は、上記１）を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいことに留意しなければならない。」とされています。そして、具体的措置として、医師による面接指導、深夜業の回数制限、終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）、健康診断、連続休暇の取得、産業医等による助言・指導や保健指導等をあげています。
　以上を踏まえれば、就業規則の変更（業務に支障が出ないように何らかのルールを就業規則に盛り込むこと）（変更の必要性、不利益の程度、内容の相当性）について検討するに当たっての手掛かりとして、例えば、次のことが考えられるのではないでしょうか。
　　　A.労働時間を通算することによって上記１）に相当する時間を超えることに　
　　　　なる場合には、副業・兼業を禁止する（許可しない）。
　　　B.上記Aにかかわらず、副業・兼業に関連して別途労使で協定した現実的な
　　　　「健康・福祉を確保するための措置」を労働者自ら実施する場合には、　
　　　　副業・兼業を禁止しない（許可する）。

投稿日：2025/04/06 18:36　ID：QA-0150541

相談者より

ご回答ありがとうございました。

長文に加え、判例を交えていただき非常に為になる回答に感謝いたします。

従業員の労働時間などの観点から合理性をどうとるのかが争点になるという事ですね。

再度検討したいと思います。

投稿日：2025/04/09 10:12　ID：QA-0150680大変参考になった