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養育両立支援休暇およびテレワーク等について

2025年10月1日から施行されます『育児期の柔軟な働き方を実現するための措置』のうち、養育両立支援休暇およびテレワーク等の取得実績の管理についてご教授願います。

１）「原則時間単位で取得可とする必要がある」とのことですが、弊社では午前と午後で所定内が異なります。（午前3時間20分、午後4時間20分）
原則により、就業規則に記載しなくても、従業員には1時間に満たない時間数分の取得は認めないとしてよろしいでしょうか？

２）1日分となる時間数は、従業員の所定労働時間によって変わり、所定労働時間数の変更により日単位に満たない時間数については比例して変更する必要がありますか？
（子の看護・介護休暇同様）

３）養育両立支援休暇の10日以上/年の管理は年度ではなく、各従業員の子が3歳に到達した年月（柔軟な働き方を実現するための措置を開始する年）からの1年単位で管理する必要がありますか？
（例えば2025/3に3歳になる子の場合、2024/4～2025/3ではなく、2025/3～2026/2の間）

４）措置の対象となる子が二名以上いる場合、たとえば第一子で養育両立支援休暇を選択した場合、第二子ではテレワーク等に変更するなどは可能でしょうか。

５）措置の対象となる子が二名以上いる場合、たとえば第一子と第二子で対象期間が重なる場合であっても、選択できる措置は１つのみでしょうか？

６）１で「養育両立支援休暇について1時間に満たない時間数分の取得が認められる」場合の追加の質問です。
たとえば養育両立支援休暇を無給の扱いとしており、従業員が午前半休相当を養育両立支援休暇で取得した場合、無給とするのは3時間20分ですが、10日以上/年の取得実績の管理としては1時間単位に切り上げた4時間として管理して問題ありませんでしょうか？

投稿日：2025/03/25 12:00　ID：QA-0149959

労務・法務・安全衛生

hsさん: 富山県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、時間単位未満での取得は認められない事で差し支えございませんが、分かり易くする上でも時間単位の旨明記されるのが妥当といえます。

２につきましては、新たな所定労働時間に沿うよう変更される事が求められます。

３につきましては、ご認識の通りです。

４につきましては、子の人数に関係なく、いずれの措置も選択可能とされる事が必要といえます。

５につきましては、2つの措置を採られる義務迄は無いものと考えられますが、状況に配慮して認められる事は可能です。

６につきましては、従業員に取りまして不利益な措置となりますので、認められないものといえます。

投稿日：2025/03/25 20:36　ID：QA-0149996

相談者より

回答ありがとうございます。以下追記させていただきます。

４について、会社が養育両立支援休暇とテレワーク等の措置を提示した場合で、従業員が第一子が三歳に到達した際には養育両立支援休暇、第二子が三歳に到達した際（第一子就学前）にはテレワーク等と、労働者側が第二子以降が三歳に到達したタイミングないし任意のタイミングで措置を変更することは可能かということでした。
よくよく考えれば、養育両立支援休暇の措置を選択できない部署への移動もあり得るかと思いますので、第一子が三歳～就学前の期間中に労働者の希望により選択する措置を変更する対応は必要であると理解しております。

６について、子の看護・介護の時間単位取得のQA問1-4にて『例えば1日の所定労働時間数が7時間30分の労働者の場合、8時間分の休暇で1日分となる（1日の所定労働時間数に1時間に満たない端数がある場合には端数を時間単位に切り上げるため）こと』とあったことから、上記例で3月1日に7時間30分、3月2日に1時間を取得した場合、不払となる時間数は8時間30分であるが、取得実績の管理としては”1日と1時間”としても良いと理解しており、養育両立支援休暇についても同様と考えておりました。

この考えは誤りであり、子の看護・介護も養育両立支援休暇も、分単位での取得を認める場合は、取得実績も分単位で管理が必要ということでしょうか？
（上記例で更に4/1に7時間30分取得した場合、3月分実績と併せて”2日と1時間”ではなく、8時間30分＋7時間30分＝16時間＝”2日”となるということでしょうか。）

投稿日：2025/03/26 10:10　ID：QA-0150016大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

この度示された４につきましては、必要な変更という事であれば可能ですのでご認識の通りで差し支えございません。

示された６の上段につきましては、通常であれば労働者に取りまして有利な措置になりますので可能とされます。一方、4/1に7時間30分取得した場合に3月分実績と併せて”2日と1時間”の取得とされますと、実際よりも休暇の残時間数が減ってしまい労働者に不利益な措置となりますので、8時間30分＋7時間30分＝16時間＝”2日”とされる必要がございます。つまり、時間管理の切り上げに関しましては、一律に認められるものではなく、時間単位年休の措置の場合と同様に労働者に取りまして有利となる場合においてのみ認められる事になります。

投稿日：2025/03/26 12:07　ID：QA-0150031

相談者より

ご回答ありがとうございます。
> 時間管理の切り上げに関しましては、一律に認められるものではなく、時間単位年休の措置の場合と同様に労働者に取りまして有利となる場合においてのみ認められる事になります。
こちらの認識がなかったため、大変勉強になりました。
過去の時間単位年休や子の看護・介護の時間単位取得のQ&A等確認するとともに、自社の管理方法に問題がないか改めて確認いたします。

投稿日：2025/03/26 15:00　ID：QA-0150048大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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