管理監督者の休職について
ご質問させていただきます。
弊社では”役職者が休職になった場合は、その役職を解く”と就業規則に記載しておりますが、一概にこのような規定をするのは少し違和感を感じております。(休職の種類に対する言及はなくこのまま一文です)
就業規則改訂のタイミングで”役職者が休職になった場合は、その役職を解く””ことがある”というくらいの記載に変更しようかと考えておりますが、そもそもこのような就業規則を適用した場合法的に問題となりますでしょうか。いずれの場合でも本人の同意によるものである必要があるのでしょうか。
投稿日：2025/03/05 11:00 ID：QA-0149138
- 人事的な見習いさん
- 神奈川県／商社(専門)（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
役職を解くことがあると就業規則に規定したことをもって、法令に抵触することはございません。
また、本人同意の必要性についてでございますが、休職にともない、業務として命じられた役割を遂行することができない状態なのですから、必ずしも同意を得る必要はございませんが、労働条件が変更になる場合は、変更内容の通知行為は必要となります。
仮に、役職を解くことにより、（役職手当があれば、）役職手当の金額に変更が生じることは当然ですので、何ら問題はございませんが、貴社が設定されている、休職社員のベース給与（基本給）にまで減額を生じさせる際は、会社として合理的な減額理由を説明できませんと、労使間の労務トラブルに発展するケースが多々ございますので、ご留意ください。
投稿日：2025/03/05 12:02 ID：QA-0149145
相談者より
承知いたしました。
役職を解くということは役職手当を外すこととイコールの規定だと思いますので、外すことは可能でも基本給減額まで及ぶことはできない旨理解いたいました。ご回答ありがとうございました。
投稿日：2025/03/06 14:30 ID：QA-0149230大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
役職と休職は関係ないので、それを一緒くたにする理由が不明です。例えば休職中は役職業務も出来ないので、休職期間中は役職についても停止されるのは、わざわざ述べる必要もないでしょう。
まず規則の意味するところを確認の上、合理性の無い意味不明な物は廃止すべきと思います。
投稿日：2025/03/05 12:09 ID：QA-0149148
相談者より
回答ありがとうございました。
投稿日：2025/03/06 14:30 ID：QA-0149231大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
あまり望ましいとは言えません。
いつ病気になるかわかりませんし、休職期間がよほど長期でなければ、
そのままがよろしいでしょう。
休職期間中は、無給でしょうし、
役職を解くことは、人事権の裁量で可能です。
規定してしまうと、従業員のモチベーション、会社に対する信頼感が、
失われるリスクがあります。
投稿日：2025/03/05 12:14 ID：QA-0149151
相談者より
なるほど、実態としてそのような結果になったとしても規定しておく方が悪影響があると理解しました。ありがとうございます。
投稿日：2025/03/05 14:51 ID：QA-0149166大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、役職選任につきましては会社側の人事裁量権に当たりますので、原則任意で条件等を定める事が可能です。
しかしながら、内容が合理性を欠く場合には有効な措置とならない場合もございます。
当事案の場合ですと、やはり漠然とし過ぎておりますので、直ちに無効とまでは言い難いですがご認識の通り自動的な解任ではなく少なくとも会社の判断で解任される場合が有る旨の定めとされるのが妥当といえるでしょう。
また、就業規則で定められた範囲内での解任であれば、改めて本人の同意を得る必要はございません。
投稿日：2025/03/06 12:56 ID：QA-0149214
相談者より
大変わかりやすくご回答いただきありがとうございます。
投稿日：2025/03/06 14:05 ID：QA-0149227大変参考になった
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