企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A
相談数15245件   回答数32865

従業員の協業への転職

現在働いている社員が他社へ転職するという状況(協業)。現時点では退職もしてなく弊社従業員(管理職)。部下へともに転職しようという話を行なっている状況なのですが、「退職の自由」という観点があるものの、会社としては強き態度で「懲戒解雇」を含め考えたいと予定しておりますが、いかがなものでしょうか?また「証拠」になるようなもので考えられるものは一般的にどのようなものがあるでしょうか?

  • *****さん
  • 東京都
  • その他業種
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2008/12/19 10:12
  • ID:QA-0014641
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2008/12/19 13:10
  • ID:QA-0014648

代表者

競業避止義務の実際

就業規則などで、退職後における競業避止義務の特約(例えば、退職金を減額もしくは不支給)がない限り、退職後における《 職業選択の自由 》に鑑み、ご引用の懲戒は不可能に近いでしょう。
■仮に、義務の特約がある場合でも、特約に合理性がなければ有効とはならないとされています。競業制限の合理的範囲を確定するにあたっては、制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等につき検討を要するとした判例があり、判断事項として引用されているようです。まず、この辺がどのようになっているか、足元の現状をシッカリ確認することが必要です。
■顧客の大がかりな横取りや、《 他の社員の大量な引き抜き 》 など、会社に重大な損害を与えるような競業行為は、不法行為として損害賠償責任を負う場合があります。この場合も、立証責任は、債権者(被害者⇒会社)にありますので、会社は、極めて厳しい状況におかれることになります。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2008/12/19 13:45
  • ID:QA-0014649

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、従業員の競合他社への転職につきましては、憲法上の職業選択の自由の問題もございますので、就業規則に禁止の規定が無ければ止めるのは困難といえるでしょう。

まして懲戒解雇となれば、懲戒解雇事由として明記が無ければ原則として出来ないものといえます。

但し、現時点では未だ在職中ですので、会社に対する背信行為があればそれに相当する何らかの懲戒事由に基き処分を行う事は可能です。(※その場合でも現時点で重大な実害を御社に与えていなければ懲戒解雇は重すぎるといえるでしょう。)

特に部下や顧客を巻き込んでの管理職の退職となりますと、御社に実害が出るのは確実でしょうから会社への背信行為に当たるものといえます。

その際問題になるのはやはり証拠の件で、基本的には同僚の証言程度しか得られないのではないでしょうか‥ 確証が無い場合可能性は低いでしょうが逆に名誉毀損等で訴えられるなどということもありえるかもしれません。

いずれにしましても、就業規則に禁止規定が無ければかなり面倒な局面となる可能性があるでしょう。

その際、仮にほぼ間違いないという状況であれば当人に事情を確認し、否定した場合でも万一そのような行動をとった場合には懲戒(※在職中)及び損害賠償請求の対象となりうる旨を文書で通告し、出来れば誓約書を書いてもらう等何らかの手立てを採られることをお勧めいたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2008/12/26 00:53
  • ID:QA-0014688

この回答者の情報は非公開になりました

北風と太陽

本件のようなケースで証拠を押さえる、というのはきわめて困難で、逆に訴訟リスクも抱え込むことすらあり得ます。
本人の退職・競業就業はなかなか実力阻止は難しいのですが、部下や顧客の引き抜きは重大な問題です。

まず部下を押さえましょう。向こうがシッポを出さない以上、「あくまで『仮に』という話だが」ということで、競業への就業や部下引き抜きについての『管理者としての資質』、顧客を持ち逃げされた場合の対抗処置など、「会社はわかっている」というデモンストレーションはそれなりに効果があると思います。

転退職時には通常でも誰もが不安はあってしかるべきもの。まして敵対的な環境でそれを行うことはハイリスクであることを、感情を混えず説明しましょう。
担当はその辞めそうな社員の上長が望ましいと思いますが、「その上長に問題あり」ということが無いのが前提となります。そこはまず第一に確認されることをお勧めします。

そうした上で、会社にロイヤリティを持っているなら、賞与等一時的な報償で報いるのも悪くないでしょう。金額は多くなくとも、支給率等、他の社員より差を付けて評価していることを伝えればよろしいかと思います。
最終的に去るものを追うことは出来ないでしょうが、会社に損害を与えて辞める社員による被害を最小に抑えるべく努力はなさるべきかと思います。

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
退職日前の退職金一部(または全部)支払について
3月末付で退職予定の従業員に対し、通常は翌4月中に退職一時金の支払いをしておりますが、3月中の支払いができないかとの問い合わせがありました。退職所得として課税するにあたり、支払日は退職後であることは必須でしょうか?
定年退職について
社員が定年で退職した場合は、一般的な退職をした時と比べて、会社の手続き上、特に何か留意する事はありますでしょうか?
希望退職募集の場合の退職金
経営がかなり逼迫している状況で、希望退職を募る場合、退職金の上乗せはどれくらいが妥当でしょうか?
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
  • 社風や仕事内容は、本当に合っている? 時期尚早な転職先の決断が、後悔へとつながった求職者のケース
    転職を成功させる上で重要なのが、転職先の社風や仕事内容と自分との相性をじっくり見極めることでしょう。しかし、実際に転職活動を行っていると、早い決断を迫られることがあります。企業側が採用を急いでいる場合や、求職者側が経済的な事情で早く働きたいと焦っている場合などです。特に後者の場合は、本当は自分に合っ...
  • 年度末における転職模様
    在職者は、いつでも好きな時に転職できる訳ではない。特に責任あるポジションを任されている場合などは、「転職するので辞めます」と途中で仕事を投げ出すわけにいかないことも多い。そんな転職希望者にとって、「年度末」は仕事の区切りがつけやすく、ある意味で転職の絶好機と言える。しかし、年度末に自分にあう求人が見...
  • 後向きな理由から始まる、前向きな転職理由
    人材紹介を行うにあたって欠かせないのが、転職を希望する人たちとキャリアアドバイザーとの直接面談だ。そこで最初に確認するのが、転職後のミスマッチを防ぐための最重要ポイントとなる「転職理由」である。そして、ほとんどの転職が最初は「ネガティブな理由」から出発しているのだ。
あわせて読みたいキーワード
ジョブホッピング
「ジョブホッピング」(job-hopping)とは、労働者が好待遇やスキルの向上を求めて、あるいは職場の人間関係や業務分担への不満などから、比較的短い期間に転職を繰り返すことを言います。また、ジョブホッピングを行う人は「ジョブホッパー」と呼ばれています。世界的に見ると、よりよい条件を求めて転職を重ね...
円満退社
「円満退社」とは、会社に就業していた労働者がその職を退く際、使用者との労働契約を双方の合意のもとに解除することをいいます。本来、そうした労働契約解除の形態を指す言葉ですが、より一般的な解釈としては、これまで勤めてきた職場の上司や同僚などにも納得・理解を得た上で、円滑な職務の引継ぎを経て、わだかまりな...
35歳限界説
「35歳限界説」とは、35歳を機に転職成功率が下がるという、転職市場での定説のこと。特に未経験の職種や業種の場合、35歳を超えてから転職することは難しいと言われます。企業側が他の企業の色に染まっていない、20代の人材を求めていることが多いからです。しかし最近では、この通説を打ち破るようなデータや動向...
定番のQ&Aをチェック
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
目標管理・人事評価システム導入のメリットとは?

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:02/01~02/28
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理

注目コンテンツ


「目標管理・人事評価」に役立つソリューション特集

目標管理・人事評価システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


企業の成長を促す「エンゲージメント経営」<br />
Employee Experienceが競争力の源泉となる

企業の成長を促す「エンゲージメント経営」
Employee Experienceが競争力の源泉となる

将来の労働力減少が見込まれる現代において、「従業員一人ひとりが持つ経験...


Employee Experienceを企業競争力の源泉へ<br />
リクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」

Employee Experienceを企業競争力の源泉へ
リクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」

リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。グロー...