在宅勤務

お答えいたします

御利用頂き有難うございます。

在宅勤務に関しましては、基本的にはきちんとした制度を作り就業規則上で定めてから行なうべきものといえますね‥

但し、今回は単独の従業員希望による臨時の措置とお見受けしますので、就業規則の整備をする前に当面は本人と十分相談された上で新たな労働契約内容を決められるべきといえます。

その場合の最も注意すべき事柄ですが、やはり労働条件の不利益変更に関する点になります。

そもそも制度が無い以上、本人の在宅勤務申し出に応じる義務は無いですが、だからといってそれに乗じて一方的に職務内容を変更したり賃金減額をしたりするというのは妥当な対応とはいえません。

但し、本人も完全な労務の提供が出来ないことは承知しているはずですので、本人及び会社の事情を擦り合わせながら勤務内容や時間に見合った現実的な線での賃金支給にて同意を得る事は十分可能でしょう。

この度は本人の事情を考慮した上で柔軟に対応されることが重要であり、完全な制度作りは今回を一つのモデル・ケースとした上で社内で十分検討し整備される事をお勧めいたします。

投稿日：2008/11/20 00:21　ID：QA-0014320

相談者より

丁寧なご対応ありがとうございます。

もう少々お伺いできればと思うのですが、本人と相談をし、労働契約内容を決めた場合、新たに雇用契約書等を結び直した方がよろしいのでしょうか。

それから規程が定まり、運用となった際に覚書を作成する必要はあるのでしょうか。
※例えば情報が社外に持ち出されたりという点で。
秘密保持誓約書は提出してもらっています。

投稿日：2008/11/25 10:56　ID：QA-0035669大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそ再度御質問頂き有難うございます。

まず雇用契約書の件ですが、「勤務の場所」という契約上の明示事項が変わりますので、新たに文書を作成する必要がございます。

そして、覚書の件に関しましては法的義務はございませんが、必要であれば会社で判断し任意に作成すればよいでしょう。特に決まった手続等もございませんので、誓約書と重複しない内容で遵守事項を徹底させる主旨で作成されればと思います。

やはり重要性の点からしますと、就業規則上の在宅勤務規程の整備及び実際の運用面に重きを置かれるべきといえるでしょう。

投稿日：2008/11/25 22:51　ID：QA-0014357

相談者より

投稿日：2008/11/25 22:51　ID：QA-0035685大変参考になった