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人事による退職面談の必要性

お世話になっております。
表題の件でご相談です。

弊社では、部門内で退職希望が出た際
部門長が理由のヒアリング・退職日の仮決定を致します。

その後、人事へ報告があり人事面談として退職理由等をお聞きしておりますが、部門長がすべてヒアリングした内容を再度きくことや決まっていることを教えていただくだけなので、人事面談が必要なのかどうか、他社はどのように進めているのかお聞かせいただけますと幸いです。

退職理由が人間関係の場合はもあるため、今後は人事面談ではなく
人事のみ閲覧のアンケートをとろうか迷っています。

お手数をおかけしますが、実例やアドバイスをよろしくお願いいたします。

投稿日：2024/09/05 08:32　ID：QA-0142998

その他

ｋｍｋｍさん: 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

退職面談の目的は何かです。

経営トップの考え方によります。

退職理由を聞かせてもらって
今後、優秀な人材の離職防止など
前向きに活用するためが多いでしょう。

会社としては、当たり前だと思っていた事
気にしていなかった事などが気づかされ
ますので、大変重要なデータと
いう事になります。

投稿日：2024/09/05 10:16　ID：QA-0143007

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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目的

面談目的とその成果で判断すべきでしょう。
そもそも退職時面談は真実が話されるかどうかも疑問で、真実なら非常に有益な情報ですが、検証しようのない発言をどう扱うのか、経営方針で判断です。
あまり意味のある情報が得られないとの判断から、面談しない会社はいくらでもあります。

現状のような手間のかかる段取りの方が少数だと思います。

投稿日：2024/09/05 13:42　ID：QA-0143013

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、社内手続き上の事柄ですので、部門長、人事担当いずれが面談されても特に差し支えございませんし、自然な流れとしましてはまず直属の上司と話される事が多いものといえるでしょう。

いずれにしましても、事実関係が不明瞭等の場合を除き二度も同じ内容を聴取されるのは明らかに無用ですので、御社の場合ですと人事面談については省略されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2024/09/05 18:13　ID：QA-0143031

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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