中高齢応募者からの年齢制限に関する問い合わせに対して

募集・採用時の年齢制限について

■法改正の年齢制限の例外的禁止事例を見ても分るとおり、余程特殊な場合を除き、年齢制限を付けることは困難です。それどころか、応募者からの問い合わせに対して、拙い対応をすれば、助言、指導、勧告等の措置を受けるリスクさえあります。
■《急激な高齢化に伴う高齢労働層の雇用機会の拡大なくして日本の将来はなし》という社会的要求と、個別企業の現場ニーズの乖離は容易に縮めることはできません。《高齢層の賃金体系の見直し》と採用時の《マッチング基準の明確化》に注力し、社会的要求に耐えうる体質を作り上げる以外に奇策はないように思います。

投稿日：2008/10/29 11:45　ID：QA-0014132

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2008/10/29 16:11　ID：QA-0035602参考になった

お気持ちはよくわかります

法的な部分も含め、本来こうすべきという点では私から言うべきことはございませんが、私も多くの企業取材をし、また自らも小さな会社を経営しておりますのでお気持ちはよくわかります。

「正しいかどうか」は脇において、他社さんで対応されている方法ですと、「若い方の多い職場」であることを事前によく説明する、「指図する上司が20代（たとえば）」であることをさりげなくお伝えする、などの方法をとられているところも多いようです。
求人広告や、御社Webサイトの求人ページなどを作成する時点から、法的に明示できなくとも、雰囲気で「若い人がほしい」ということを伝えることは可能と考えています。
ご相談の文面からは、すでに公募等はじめられているように感じますが、もし可能であれば募集文面などから見直されてはいかがでしょうか。
法律の目指すところ、意図しているところは理解した上で、どうやってマッチング度の高い求人活動を行うか、よくよく考えたいところです。

投稿日：2008/10/29 15:21　ID：QA-0014134

表記と問合せ対応の両面で

「戦略的採用」を提唱しておりますが、現実問題として組織内の年齢構成は関心を持たざるを得ませんよね。本件は、なぜ中高年者が年齢を問い合わせるかという意図も重要だと思います。ご承知の通り、現実的に、中高年の転職は極めて困難です。法的に年齢「だけ」を理由として不採用は出来ないにも関わらず、横行しているのも実態です。
そういった求職者にとってみれば、法的なことより、何より「無駄足」を嫌います。そもそも年齢を理由に採用しないのに、履歴書類を用意したりする手間が無意味だからです。

したがいまして、そうしたミスマッチを防ぐべく上記臼井様の回答がたいへん的を得ていると感じます。まず採用情報の段階で「20代の幹部がバリバリ活躍している、若い会社！」的な情報を出すのは悪くないと思います。

その上で、それでも年齢等問合せについて、「年齢だけでの採否決定はしない」旨きちんと説明が必要です。ただし「若い市場ニーズに適格に応えられる適応力」とか「能力を総合的に判断する」ことも伝え、さらには書類選考で落とした場合も理由等説明はしないことを了解の上応募してもらう等、出来る手は打っておくと良いでしょう。

投稿日：2008/10/30 00:18　ID：QA-0014142