再雇用期間を更新しない場合

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、仮に軽作業が可能であっても、御社で現状それに該当する業務が無い場合ですと新たに業務を手配して就労させる義務まではございません。

いずれにしましても当人の身体状況及び今後の回復見込みを確認する事が重要ですので、診断書を提出して頂きその上で近く回復の見込みが乏しいようでしたら就業規則の規定に基づき更新せず契約終了とする事も可能といえるでしょう。

投稿日：2024/03/21 11:42　ID：QA-0136759

対応

勤務に耐えられない体力の社員を雇用する義務はありません。
欠勤があるごとに状況把握をして、傷病があるなら治療を、ないなら勤怠不良は懲戒なので、改善できなければ解雇も可能です。
しっかり状況把握と本人からの精勤誓約を取りましょう。

投稿日：2024/03/21 12:14　ID：QA-0136768

ご質問の件

契約更新しない場合には、
雇用契約書に必ず記載が必要な
更新基準がその根拠となります。

まずは雇用契約書を確認して下さい。

月半分休むようでしたら、
更新しない基準の
いずれかに該当していると思われます。

投稿日：2024/03/21 12:18　ID：QA-0136769

就業規則の退職・解雇事由に基づき契約終了（解雇）とする場合であっても、解雇することに合理性があるのか、社会通念に照らして相当なのかが問われます。

解雇理由に、合理性があるとは誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること、相当性があるとは、解雇という重い処分をされるには、それに応じた重大な事実、理由がなければならないということです。

病気で休みがちで月の半分を休むことが常態化しているような場合は、労働契約に従い完全な労務の提供をすることができない（いわゆる債務の不完全履行）ということで、解雇することに合理性は認められるでしょうし、身体または精神に障害があり、医師の診断に基づき業務に堪えられないと認められるような場合であれば、社会通念に照らせば相当性も認められるでしょう。

診断書の提出を求めたうえで、本人の心身の状況及び今後の回復の見込み具合を聴取し、雇用の継続が困難と判断せざるを得ない場合は、就業規則の規定を根拠に契約を終了することも可能といえます。

診断書に「軽作業可」等の記載があったからといって、わざわざ軽作業を設けてまで就かせる義務はなく、軽作業が無ければ無いで問題はありません。

投稿日：2024/03/21 14:19　ID：QA-0136798