無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

懲戒事由に対しての処分について

就業規程にて、懲戒の種類として７つ
１．けん責
２．減給
３．出勤停止
４．昇給停止
５．解職
６．諭旨退職
７．懲戒解雇
としてあり、懲戒事由としては、会社の定める諸規定に従わない場合や、セクハラ行為をした場合など細かく表記してあります。

ただ、例えば、セクハラをした場合、どのような処分を下すのか、具体的には決まっておりません。

そこで、今回、ある程度のリスクに対してはどのような処分を下すのか、例えば、すぐに配置転換を行い、減給にするなど、明確にすることになったのですが、どのような処分が妥当なのかがわかりませんので、教えていただきたいです。
決めたい事由としては
１、セクハラが発覚した場合
２、社内不倫が発覚した場合
３、借金の督促が会社にまで来た場合
４、横領
５、パワハラが発覚した場合

上記のようなことがあった場合、先ずはどのような処分をくだすのが妥当なのか教えていただきたいです。

投稿日：2008/09/07 14:23　ID：QA-0013612

労務・法務・安全衛生

*****さん: 愛知県／フードサービス（企業規模 501～1000人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【申込受付中】人と組織の全てがここに！「ＨＲカンファレンス2024-春-」

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

ご相談の件について‥

ご利用頂き有難うございます。

懲戒内容につきましては、該当する行為に関し会社が就業規則にて定めることにより実施可能といえます。

しかしながら、例えばセクハラ一つを取りましても、その行為の具体的内容や程度はさまざまですので、「セクハラであれば○○、社内不倫であれば△△、‥」といったように処分内容を前もって決めておくことは不可能であり、あくまで個々の事例によって変わるものというのが私共の見解になります。

従いまして、ご質問について明確な回答は出来かねますが、２と３につきましては業務に直接関係のない私的行為であり犯罪に関わる事でもございませんので、重い懲戒行為自体を課すことには慎重であるべきです。

また、客観的に判断しまして被害者や会社の受けた損害が特に重大でない場合には、本人の反省度合いも含め厳重注意（懲戒処分外）または譴責といった軽い処分から課す事が望ましいものといえるでしょう。

投稿日：2008/09/07 23:36　ID：QA-0013613

相談者より

ご回答ありがとうございます。
処分に関しては、そのときその時の状況や本人の反省度合いによっても変わるとは思うのですが、問題が発覚したら先ずは店舗の異動が行なわれる、などの最低限の決まりを作ることは可能でしょうか？
懲戒処分としてどうする、とまではいかないまでも、そのまま、何事もなく同じお店で勤務とはいかないと思いますので、そのような基準というか、大体はこのようにされている、というのがあれば知りたいです。

投稿日：2008/09/08 20:04　ID：QA-0035410大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、基本的にはやはりその都度決められるのがベストというのが私共の見解になります。

仮に「問題が発覚したら先ずは店舗の異動が行なわれる」としますと、内容によっては別の処分が妥当と判断される場合でも、その時点での担当者が規定遵守にこだわり異動させる場合があるはずですね‥

確かに懲戒処分を明確にしようとされる意図は理解できますが、こうしたケースバイケースでの判断が必要となる事柄まで事前に規定されることは柔軟性を欠きますし、場合によってはたとえ規定があっても重すぎる処分として訴えられたりする可能性もないとはいえません。

そこまで細かな懲戒規定を作られているケースは殆ど見かけませんし、敢えてそのように会社自身による判断をも束縛するような規定を置く合理的な理由も存在しないものといえます。

勿論重大な非行に対し「何事もなく」ではいけませんので、個々の事情に沿って業務運営上必要があれば異動をさせ、そこまでの必要がなければもっと軽い処分とする等で対応すれば特に問題となる事はないものと考えますし、そうした判断を積み重ねていくことが御社での人事管理の質をより高める事にも繋がるといえるでしょう。

投稿日：2008/09/08 20:51　ID：QA-0013632

相談者より

ありがとうございます。
人事部側としてもケースバイケースでなかなか決めることが出来ない、と感じているのですが、どちらかというとトップの命令で、こういった場合はこうする！というすぐに判断できる最低基準がいるとの経緯がありまして・・・そこでこの掲示板に相談してみました。あまり重過ぎる基準を作りたくなかったので。ご意見を踏まえて考えて見ます。

投稿日：2008/09/09 08:56　ID：QA-0035418大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み