休職している社員の休職延長につきまして

ご質問の件

まず、会社としては、適応障害の原因が会社にあるのかどうかを十分に調査して、判断する必要があります。

例えば、パワハラ等会社に原因がある場合には、労災となり、解雇制限がかかりますし、
損害賠償請求のリスクもあります。

休職規定が短縮されるケースは、裁判例などでは、規定された期限が経過しても、復帰があきらかに認められない場合に限られます。

医師を介してくれというのも珍しいケースですが、本人あるいは医師がそう言っているのであれば、会社の調査結果、意向を明確にしたうえで、医師とよく話し合ってください。

投稿日：2023/09/20 17:59　ID：QA-0131085

相談者より

ご回答ありがとうございました。
会社としましては、当人のミスに対し是正処置や面談を繰り返し、仕事のボリュームも減らしつつ改善を模索しており、パワハラ等も無いと認識しております。
裁判例ではあまり無いのですね。慎重に進めます。

投稿日：2023/09/21 11:07　ID：QA-0131110大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず医師や家族の方は契約当事者ではございませんので、たとえ連絡をされても原則当人の状況確認程度しか出来ません。

そして、労災の可能性が有るという事であれば、解雇されても無効になりかねませんので、まずは御社側でそうした可能性はないか休職に至った経緯等を精査されるのが先決といえます。

その上で、仮に労災の可能性がほぼ無いと判明した場合ですが、就業規則の休職規定について御社と当人の間で解釈が異なっている点をクリアにしておく必要がございます。その際は、「６ヶ月までは延長できるが場合によっては短縮する」の主語が誰になっているかが重要です。通常であれば会社（使用者）が主語になっているはずですので、そのようでしたら、3か月で休職満了→自然退職とする事も可能といえるでしょう。

但し、就業規則に基づく措置であっても、個別具体的な事情から不合理な内容を伴う措置であれば無効とされる可能性も絶対無いとは言い切れません。従いまして、話がこじれそうな場合ですと、労務問題に精通された弁護士等にご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2023/09/20 21:26　ID：QA-0131093

相談者より

ご回答ありがとうございました。
会社に責任はないと判断しておりますが、医師の方もかなり高圧的で違和感がありました。相手方の主張がある限り可能性がゼロではないので慎重に進めたいと思います。

投稿日：2023/09/21 11:10　ID：QA-0131111大変参考になった

対応

>医師を介してくれ
本人と会話ができたと言うことでしょうか。本人以外とプライバシーに関わる休職について話すには本人の意思確認がなければできません。そうした委任契約などの下で進んだ休職であれば、代理人である医師には代理する義務がありますので、すべての意思確認への返事をしてもらう必要があるでしょう。何の委任証明も無い中で本人以外と退職のような重要な意思決定を勝手に行うことはできません。

いずれにしても誰と話をすれば良いのか特定することが先決です。本人との対話を禁ずるのであれば、その人物が全責任を負えるのか、責任を負えないのであれば、粛々と本人に配達証明や内容証明などで連絡して意思確認を取るしかないでしょう。

本人が退職を拒否する以上は摩擦無しは無理ですが、辞令発令時のやりとりなど含めて、会社として裁判を起こされても大丈夫な証拠をそろえて、意思確認など粛々と進めるしかないといえます。

投稿日：2023/09/20 22:29　ID：QA-0131094

相談者より

ご回答ありがとうございました。
傷病手当金申請のみ連絡がきます。この申請のやり取り時以外は医師を介せと言ってきています。（判断できない病気だから医師と共に判断をする？ようです）
委任契約は分かりません。
労働基準監督署も医師がそこまで介入するのは驚いておりましたが本人へ送ったメールは返信がありません。
会社の方針や経営も非難してくるような医師なのでできれば医師と話すのは嫌なので本人に内容証明等で連絡を取る事にします。

投稿日：2023/09/21 11:15　ID：QA-0131113大変参考になった

メールをしても返信がなければ、内容証明郵便または配達記録郵便で直接本人宛に送付し、期日を設け必ず連絡するよう求めるのがいいでしょう。

その際、現在管理薬剤師のポストならびに他の業務もない旨ははっきり記載したうえで、まずは直接話し合いたいので期日までに連絡をくれるよう促し、連絡が無ければ就業規則第〇条の規定に基づき、自然退職として処理するとしておけばいいでしょう。

休職が６ヶ月までと就業規則に書いてあるから３ヶ月で満了するのは無効だから自然退職は無し、という主治医の主張には正当性がなく、3か月の休職期間満了で自然退職とすることで差し支えはありません。

また、就業規則の「６ヶ月までは延長できるが場合によっては短縮する」との記載をどう捉えるかですが、休職が６ヶ月までと就業規則に書いてあるから３ヶ月で満了するのは無効だから自然退職は無し、との医師の認識は正当ではなく、患者の適応障害の原因は会社にあるというのであれば、その根拠を示してくださいという話になります。

就業規則に６ヶ月まで延長できるとある以上、６ヶ月までは休職させた上で、自然退職として処理するのも、もとより自由です。

投稿日：2023/09/21 10:43　ID：QA-0131109

相談者より

ご回答ありがとうございました。
現在のポストが無い、業務も無い旨をはっきり記載してまずは意向を確認する為に連絡するように求めようと思います。主治医の主張に正当性がないという事で安心いたしました。
ありがとうございました。

投稿日：2023/09/21 17:58　ID：QA-0131124大変参考になった