社員の意見・要望が反映できる仕組み

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

社員の意見・要望の収集ですが、やはりその目的によってもかなり異なってくるものといえるでしょう。

ご相談のように「メンタルヘルス対策」を目的とされるものであれば、職場環境の現状がどのようであるか、及びそれが各々の労働者にどのように捉えられているかといったところを把握出来ることが求められます。

その場合、個人面談も重要な方策ですが、職場によっては人事担当者相手に面と向かって言い難い問題も少なからず存在する可能性があるものといえますね‥

そこで、面談と併用して、職場環境や現在の自分の業務に関する無記名のアンケートを取ったり、または非公式な形で現場を訪問した際に観察する等、従業員の本音に近づく方法を取られるとよいでしょう。

社風や組織のあり方によって課題は異なるでしょうし、さらに職場や部署によっても様々な方策がありますので、一概に最善な方策というのを申し上げることは困難ですが、何よりも「上からの目線」に偏りがちなのが店舗運営に直接関わらない人事部の欠点ともいえます。

メンタルヘルスの状態に関しましては部署や個人による差異も非常に大きいですので、何よりも「現場第一」「従業員目線」と言ったことを念頭に置きながら御社の実情に合った方策を十分検討し採られることをお勧めいたします。

投稿日：2008/06/08 20:56　ID：QA-0012666

相談者より

ありがとうございます。「従業員目線」がやはり大事ですね。
従業員の本音を聞きだせるよう工夫をしていきます。

投稿日：2008/06/09 09:19　ID：QA-0035070大変参考になった

積極的意見の引き出しが重要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

「昨今のメンタルヘルスケアに対応していくために」ということですが、一般的な問題なのでしょうか、それとも、御社で具体的な課題が生じているということなのでしょうか？
一般的な対応であれば、特段敢えて手間をかけた対応は不要でしょうが、後者であれば、状況を詳細に掴んでいくことが重要です。
その際は、社員数も100程度とのことですので、「仕組み」としての対応よりも、該当部署や人材への直接アプローチが基本と思われます。

また、メンタルヘルスにとらわれない全般的な「意見・要望」の集約が狙いであれば、サーベイ型の仕組みを導入する方法も考えられます。
ただ、その大きな欠点は、調査票に「自由記載欄」のようなものを設けると、ほぼ例外なく不満や、場合によっては誹謗中傷のオンパレードになって、収集がつかなくなってしまうことです。
そのことは、「何でも言って下さい」型マネジメントの欠陥を示しており、こうした方法は企業経営にとってプラスになりません。

従って、意見・要望の集約に当たっては、具体的にテーマを絞り、必ず前向きの提言が出されるような仕掛けを考えるべきです。
発表の場を設定したり、表彰制度等による評価も一法と思われます。

ご参考まで。

投稿日：2008/06/09 08:53　ID：QA-0012667

相談者より

今回の社員の意見・要望を聞く仕組みの構築にいたった背景としては、特に今現在課題が発生したわけでなく、今までは個々のつながりもあり、コミュニケーションが図れていましたが、ある証券会社さんから、個人まかせのコミュニケーションでなく、人事部が定期的に社員の要望などを聞く仕組みが必要、とのことで、動き出しております。

投稿日：2008/06/09 09:24　ID：QA-0035071大変参考になった

リスクヘッジとしてのEAP

当方のクライアント企業で、小さな小売業の会社があります。たいへん離職が多く、採用に苦労した割には、せっかく育ったころに限って人間関係等いろいろなトラブルで退職という悪循環になっておりました。

人事が全面に出る限り、やはり従業員さんの立場からすれば、意見は言いにくいものです。ぜひ最低でも外部相談窓口等、アクセス先を契約するだけで、まず企業としても最低限のメンタルヘルス対策を取ることができます。

さらに定期的な（先ほどの小売業は年２回を義務付けています）面談を外部カウンセラーが行うことで、実効性が上がるでしょう。
トラブルが起こる前に手を打つという、貴社の姿勢に敬意を表します。

投稿日：2008/06/09 23:17　ID：QA-0012677