休日労働に関する処理方法について

ご質問の件

代休を設けるの出れば、就業規則に明記する必要があります。

その際、運用として、
・休日出勤は必ず代休取得とするのか、・会社が命じるのか、・労働者の請求によるのか
も明記し、
さらに、代休は無給であることも明記しておきます。

従業員には就業規則を周知するとともに、説明してください。

投稿日：2023/03/17 17:17　ID：QA-0125082

相談者より

ご回答ありがとうございます
説明の際に手取りが減るといったところに火が付いた模様です。

投稿日：2023/03/17 18:37　ID：QA-0125083参考になった

原則論からいえば、休日労働をさせた以上は、それに対する割増賃金を支払うことにより休日労働への対応は終了しますので、代休を付与するか否かは基本的には当事者の自由ということになります。

従業員側からは全額は手当としてもらわないと士気が下がるというのであれば、代休を与えないこととし、御社が社内的には勤務時間超過が怖いということであれば、休日出勤をさせない体で検討するしかないでしょう。

投稿日：2023/03/18 07:21　ID：QA-0125085

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、そもそも休日出勤ありき（避けられない）という雰囲気が感じられるようですので、職場の実態としましてそうであればその点の改善姿勢をしっかりと示される事が重要といえます。

すなわち、従業員側からしますと、本来休めるはずの日に出勤させられているので、その見返りとして代休よりは賃金を多く貰いたいといった考え方も生じるものといえるでしょう。

対応としましては、根本原因である休日出勤自体を減じるような業務運営に取り組まれる事で、会社に対する信頼感も生まれますし、そうすれば本来無いはずの休日勤務の賃金を目当てとするような不合理な風潮も次第に弱まっていくものと考えられます。

投稿日：2023/03/18 21:52　ID：QA-0125098

休日出勤に対して、代休権付与するのはいいとして、休日出勤した同一週に代休しないことには、勤務時間超過、３６協定の時間外（または法定休日）労働累算に積みあがるのはさけられません。時間外については同一週に代休してはじめて週４０時間超過に効果があります。正規の振替休日も同様です。

フレックスタイム制でもない限り代休させたからといって、積みあがった３６協定の限度時間が減算されることはありません。ここは、業務量にみあう人員配置、採用増員、休日労働させてしまう根本見直しが急務でしょう。

投稿日：2023/03/20 10:53　ID：QA-0125109

休日出勤

そもそもの人件費負担が問題ということであれば、原因は休日出勤にあります。
休日出勤はあくまでイレギュラーな勤務であって、これが恒常化しているとすれば大きな問題です。この根本原因を無くさない限りは人件費負担が減ることはありません。
社員が不平をいうのも当然で、業務体制、経営方針など見直す必要があるでしょう。

投稿日：2023/03/20 11:17　ID：QA-0125111