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出向者の福利厚生について

弊社はA社、B社の合弁会社(B社の資本が多いです)となります。
A社・B社からの出向者とも出向元の福利厚生制度が保証されるのですが、弊社の制度のベースがB社の福利厚生に則っているため、独自で導入した福利厚生制度が適用されることになった場合、二社分の二重の福利厚生制度の享受となり違法となってしまうのでしょうか。確認したところB社からの出向者に関しては二重享受とはならないとのことでした。
A社の出向契約書面上は「出向者に対する福利厚生諸制度の適用、福利厚生施設の利用は出向期間中も引き続き保証することとする。」とあります。
宜しくお願いします。

  • *****さん
  • 東京都
  • その他業種
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:福利厚生
  • 投稿日:2008/04/17 19:51
  • ID:QA-0012148

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専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2008/04/17 20:57
  • ID:QA-0012151

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

福利厚生制度につきましては、企業により多種多様な内容がありますので、本来であれば出向契約の際に両社の制度内容をあらかじめ確認しておき、その適用の有無を任意に定めておくことになります。

従いまして、A社の出向契約書で文面のような記載があれば当然ながらそれに従った取り扱いがなされなければなりません。

その際、仮に二重適用となっても福利厚生自体が各社任意の制度ですので、その事で労働者に新たな費用負担が発生する等の不利益が生じない限り、特に違法といった問題は発生しません。

但し、明らかに二重適用が不要と思われる福利厚生内容であれば、片方の制度のみ適用とするのが妥当ですので、両社間で協議して出向契約上に取り扱いを明記されることをお勧めいたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2008/04/17 23:59
  • ID:QA-0012153

オフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

社員旅行ですと、完全に自由参加で不参加でも欠勤扱いとしなければ、本人が自由に選択すればよいことですので問題は起こらないでしょう。

但し、旅行が強制参加であった場合には、もはや福利厚生とはいえず「労働」として取り扱われ賃金の支払義務も発生しますので、出向先の指揮命令に従って参加することが義務付けられます。

また二重適用が不要の例というのは、例えば社宅の利用や財形貯蓄制度等が挙げられますが、何か明確な定めや基準があるわけではなくあくまで一般常識的に考えられるものに過ぎません。

要約しますと、基本的に福利厚生の取り決めについては企業の自由であって二重適用を違法とみなす法律はないですが、社員旅行については状況次第で明らかに福利厚生でなく直接労働条件となってしまいますので注意が必要ということになります。

  • 投稿日:2008/04/18 09:23
  • 相談者の評価:大変参考になった

「福利厚生の取り決めについては企業の自由であって二重適用を違法とみなす法律はない」一番気になる点でしたので、懸念点が解決しました。
ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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