ベースアップの根拠・上げ幅・見直しタイミングについて
労働組合がない会社のベースアップは、一般的にどのタイミングで何を根拠として見直しされるのか上げ幅も含め事例等あればご教示頂きたいです。
昨今の物価高の影響もあり、ベースアップを検討しています。
ベースアップの根拠として最低賃金UPや物価指数上昇が挙がっていますが
根拠としてやや物足りなさも感じています。
弊社は創業して20年弱になりますが、一度もベースアップことがなく
どういった時に何を根拠としてベースアップ（給与改定）の見直しを検討するのか等取り決めがありません。
他社様の事例等あれば参考にさせて頂きたくご教示頂けますと幸いです。
会社規模
従業員：600名程度
昇給：査定結果により支給の有無が確定（年に2回）
評価：MBO
投稿日：2022/10/26 17:02 ID：QA-0120364
- ミッフィーさん
- 東京都／通信（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、労働組合のいわゆる「春闘」と呼ばれる労使間での労働条件改善交渉が毎年2月～3月頃に実施されています。
そして、毎年春闘の時期になりますと景気動向等を踏まえた業種・規模別の賃上げ見通しも詳しく報道されています。公表されている今年の妥結内容ですと、ベースアップと定期昇給を合わせた全体的な賃上げ率は概ね2％前後となっています。
勿論、こうした情況に縛られる必要性まではございませんが、労働組合が無く他に参考となる資料も乏しいようでしたら、世間一般の賃上げ情勢を参考にされつつ御社の財源事情も考慮された上で具体的な上げ幅を決められるとよいでしょう。
投稿日：2022/10/26 17:56 ID：QA-0120371
相談者より
ご回答有難うございました。
一般的な賃上げ情勢や財政状況も鑑み検討したいと思います。
投稿日：2022/10/28 18:00 ID：QA-0120484参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
ベースアップ（ベア）というのは、
従業員個別に評価する賃金改定（定期昇給）と異なり、
全従業員一律基本給をアップすることですので、
また、賞与や退職金にも連動している場合には、会社としては慎重にならざるなく、
ベースアップは行わないケースも少なくありません。
ただし、賃金改定にプラスしてベアもあれば、従業員の士気向上、人材確保にもつながります。
ベアの根拠としては、前年度の業績になります。
時期としては、年１回、賃金改定と同時期に行うのが一般的です。
規定には、賃金改定とは別に、ベースアップとして、会社は前年度の業績により、
ベースアップを行うことがあるという形で記載することが多いです。
投稿日：2022/10/27 10:37 ID：QA-0120389
相談者より
ご回答有難うございました。
規程には前年度の業績によりベースアップを行うことがあるという形で記載することが多いのですね。参考にさせて頂きます。
投稿日：2022/10/28 18:03 ID：QA-0120485参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
>どのタイミングで何を根拠
まず経営の根幹に関わる意思決定ですので、タイミングも根拠も経営者の判断となります。根拠も世間や物価動向より、まず第一は経営状況です。
会社が収益を上げているのであれば、ベアの原資がある状況ですが、無い袖であれば振ることはできません。
決算の結果をもって、切りの良いタイミングや、世間のボーナス新年度などと歩調を合わせれば社員のモラール上からも有効と思います。
一方でベアは全社員が対象となることから、誰も彼も同じ待遇というのは、昨今の成果報酬的評価と反するものともいえます。業績を上げた者を厚く、そうでなければ何も無い/むしろ下がるくらいのドラスティックな経営方針もありますので、貴社の方針で判断となります。
投稿日：2022/10/27 22:30 ID：QA-0120427
相談者より
ご回答ありがとうございました。
仰る通り経営者の判断や会社の経営状態により判断されるものですよね。
投稿日：2022/10/28 18:09 ID：QA-0120486参考になった
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