管理職の勤怠管理、および労働時間変更について

合理的な事由と労働組合の合意が必要

▼労基法41条に定められている管理監督者とは、所謂、「名ばかり管理者」は該当しません。法的線引き定義はなく、数多くの判例の集約によるコンセンンサスの形で存在します。
▼参考事例の自宅における深夜業は、会社命令ではなく、自発的行動だと思われますが、会社としては、その様な状況に対しては、健康管理の観点から何らかの形で、注意喚起すべきと思います。
▼労働時間変更の変更は、別課題です。これは、明らかな労働条件の不利益変更事案なので、合理的な事由と労働組合の合意が必要になります。

投稿日：2022/09/30 14:11　ID：QA-0119587

相談者より

承知いたしました。アドバイスありがとうございます。

投稿日：2022/10/03 10:48　ID：QA-0119634大変参考になった

対応

管理職とは貴社の社内呼称ではなく、真の経営管理者かどうかです。本来出退勤などの管理を受けない経営陣の一員ですので、健康管理なども基本は自己責任です。社長が深夜に業務をすることがあるイメージです。何時に仕事をしても残業の対象外となります。

一方、名目上は管理職でも、勤怠管理を受ける労働者であれば、会社の指揮命令で業務遂行する場合、健康管理も安全配慮義務の一環となり、無茶な深夜業務など避けさせる必要があるでしょう。
残業も上長の許可が必要です。
どちらに当てはまるか、貴社の待遇によります。

就業時間変更は大きな労働条件変更ですので、不利益を受けないよう、特別手当で補償するなど、個別に取る必要があります。

投稿日：2022/09/30 16:35　ID：QA-0119589

ご質問の件

①管理監督者であっても、会社としては安全配慮義務及び深夜業の確認がありますので、
　管理職以外の従業員と同様に労働時間管理は行って下さい。

②深夜はテレワークということになるかと思われますが、
　会社としては、深夜時間帯の労働を認めるのか、認めないのかという選択になります。
　認めるのであれば、1.25ではなく、0.25の深夜加算は必要です。

　・不利益変更といえますので、変更理由に合理性がない限り、変更理由をよく説明し、
　個別合意が必要です。労働時間を１時間増やすだけでは、納得してもらえませんので、
　手当等で調整し、１時間分の単価は増やす方向で検討する必要があります。
　

投稿日：2022/09/30 20:22　ID：QA-0119597

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、一般的な管理職ではなく、時間外や休日労働の発生しない労働基準法上の管理監督者としての管理職である事を前提としまして以下回答させて頂きます。

①につきましては、管理職であっても適用除外とされるのは労働時間・休憩・休日といったごく一部の規定内容に限られますので、それ以外の面に関しましてはきちんと会社側が管理される必要がございます。労働安全衛生法上の安全配慮義務についても当然適用されますので、残業代は支払わなくとも実際にどの程度勤務されているかは定期的にチェックされた上で、過剰な勤務時間になっているようでしたら業務運営の改善等によって負担軽減を図られる施策が必要といえます。

②につきましては、個人的な都合による深夜労働は認める必要はございませんので、どうしても早く帰宅されたいという事であれば、早出勤務等での対応を勧められる事も考えられます。あとは①とも関連しますが、定時に帰宅が出来るような日が増えるよう業務運営の見直しを検討される事も重要といえるでしょう。

そして、最後に示された件につきましては一般従業員の話と思われますが、労働条件の不利益変更となりますので、有効たらしめる上ではやはり不利益の緩和措置を採られるべきといえます。その際給与が増額出来ないという事でしたら、休日または休暇を増やすといった方策が分かり易く妥当と考えられます。

投稿日：2022/10/01 18:15　ID：QA-0119609