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退職所得の判断基準について

当社では後継者育成が進んでおらず、今後10年間で多くの管理職が定年を迎えるのですが、一部に後継者か不在となっています。中途採用で補充すると現社員のモチベーションが下がる事を想定し、定年後再雇用時に管理職位を継続する制度を検討しています。60歳まで正社員、定年後は嘱託となるが、会社が必要と認めて本人も承諾した場合に限り、管理職位を継続出来るものです。管理職位は責任もあるので、賃金は60歳定年時の基本給の90%＋役付手当を考えています。しかし一方、定年後の待遇が定年前と違いがないと、退職金が退職所得として認められないのではと言う話がありました。当社では60歳の定年時に退職金を支払いますが、この退職金が退職所得とは認められず、税制優遇が受けられないのではと言われました。もしそうだとすると、何か基準があるのでしょうか。定年後も管理職位を継続させている企業もあると聞いたのですが、賃金水準をかなり下げているのでしょうか。当社では問題を解決するには、このような制度の導入が必要だと思っているのですが、何かアドバイスをいだたけるとありがたいです。

投稿日：2022/08/16 11:43　ID：QA-0118143

報酬・賃金

悩む総務担当さん: 東京都／機械（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

定年再雇用制度であれば問題はありません。
勤務延長制度や再雇用制度と勤務延長制度を併用している
ケースで､勤務延長とみなされた場合には、
退職とされない可能制があります。

投稿日：2022/08/16 14:28　ID：QA-0118159

相談者より

ご回答ありがとうございます。
定年再雇用制度の中に管理職位の継続を含めており、勤務延長制度は導入していません。雇用形態も嘱託契約となり、1年契約とするので問題はないのではと考えています。

投稿日：2022/08/16 17:26　ID：QA-0118173大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

定年後に職務継続は一般的になりましたが、貴社のように全く現役時と職務も責任も変わらないという例が無いのだと思います。ゆえに退職金問題も一般的ではないのではないでしょうか。

まずここ何年も後継者育成に取り組まれたにも関わらず、成果が出ないという点が大きな問題で、そうであればこの先定年者を延長したところで育成ができる可能性も低いのではないでしょうか。

まずは最低でも1年後には何割かでも権限移譲するなど、経営責任として代変わりに真剣に取り組み、移譲した分の責任・業務を減らすことで、継続雇用が再雇用による職務・権限見直しと正しい形に機能できるでしょう。そうなれば退職金問題も合わせて処理できると思います。

投稿日：2022/08/16 17:08　ID：QA-0118170

相談者より

ご回答ありがとうございました。法的に65歳迄働けるよう整備する事を求められている中で、人材不足に悩む企業も多いのではと思っています。専門職や管理職の継続雇用を行っている企業もあるのではと思っていおります。
ご指摘の通り、後継者育成が進んでいない問題が数年では解決できない可能性は高いかと思いますが、力量不測の社員を無理やり登用すべきではないこと、組織維持をしなければならないことなどから、このような内容で対処する事に踏み切りました。ご指南いただいた内容も検討させていただきながら進めたいと思います。

投稿日：2022/08/17 08:43　ID：QA-0118191参考になった

回答が参考になった 0件

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