中間管理者の意識変革

距離を縮める努力の継続が肝要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

人材育成制度の改革のため、大変なご苦労をされていることと存じます。
新たな施策への取組みには、必ず組織の慣習やコンセンサスのカベが立ちはだかりますが、貴殿の状況もまさにそのようなことではと推察いたします。

お書きになっている内容からは、次のようなアクションがされているかどうかの検証が、まずは必要と思われます。
　－「上長である中間管理者」との対話が十分に為されているか。
　　これまでのやり方でうまくいかなければ、何か別のアプローチ方法はないか。
　－「上長である中間管理者の意識」について、組織内の他のメンバーと意見交換しているか。また、その中身は十分か。
　－「人材育成制度の改革案」の中身について、周辺と十分な意見交換を行っているか。さらに検討や工夫を加える点はないか。
　－「既存の制度の延長上で考えることから脱さない」という点について、具体的に何が問題なのか。汲み取るべき点は、本当にないのか？
　－上長の見解や立場に少しでも近づいていく方策を、何か具体的に講じたか？

なお、弊社では、こうした組織内での戦略的な問題解決を、メンバーの学習や組織コンセンサス形成と並行して進めるプログラム（※組織学習）を推進しています。
問題認識に重なる点があれば、弊社WEBサイトもご参照の上、改めてご連絡下さい。

ご参考まで。

投稿日：2008/03/18 15:36　ID：QA-0011799

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

ご指摘いただきましたポイントの内第一番目の「『上長である中間管理者』との対話が十分に為されているか」という部分より既につまづいている様に思います。各々の立脚点の違いからか、話せば話すほど話がこじれる（お互いに相手の言うことが理解できない）という状態に陥ってしまい、最後には部下である私が諦めるというLose-Loseの関係にある様に感じております。

感情的なフラストレーションになってしまっている事象を整理していただけ助かりました。ありがとうございます。

投稿日：2008/03/18 15:45　ID：QA-0034730大変参考になった

対話、大事ですね！

こんにちは。

まずは『信念』のレベルでコンセンサスをとってみてはどうでしょうか！会社をどうしていきたい！そのためにこんな人材を育てたい！そんな熱い想いを共有してみてはどうでしょうか！！！

方法論で議論すると、従来のものに落ち着きがちなのはわかる気がします。

あと、そもそも従来のものが問題があるのかどうかも検討してみたほうがいいかもしれません。制度自体はよくても運用レベルでの徹底や定着化の工夫ができていなかったりすることが問題なだけという可能性もあります。

いずれにしても応援していますので、
最後まで諦めずガンバリましょう！

投稿日：2008/03/18 19:45　ID：QA-0011802

オープンコミュニケーション

上長の方は「自分は正しい、君は間違っている」という意識が強いのかもしれません。
私が外資系企業に勤務していた時、教えられたやり方があります。
改革案、提案(書)、意見(書)はメールで送り仕事の成果を記録に残す。
その際、「To上長」、「cc関係者」とするものです。
上長との二人だけのコミュニケーションだけでなく、関係者からの客観的な意見がもらえるようになります。
特に、ccで上長の上長を入れると効果的でした。

投稿日：2008/03/19 08:45　ID：QA-0011812

相談者より

ご回答ありがとうございます。

確かに、私は社歴を重ねてはいますが人事部門の経験はまだ１年に満たず、一方上長はずっと人事畑を歩んできた者ですので、その様な傾向はあるのかもしれません。意見をすり合わせるために行なった面談時に、私が話したほぼ全ての内容に対する応答が「しかし…」で始まるばかりだったので辟易した経験があります。

ご提案いただいた、E-mailの「cc関係者」という方法は既に何度か試したことがあります。私を今のポジションに引き抜いたのは３段階上の上長ですので、そこまでをccに入れることもあります（徹底的に行き詰ると、その上長に「飲みニケーション」をお願いすることもあります）。しかし直属の上長は「私がメーラーを開かなければいつまでも未報告の状態になるだろう？」とE-mailでの提案を好まないのが頭の痛い点です。

良い意味で社内営業的に、直属の上長の意見を一旦呑み込み、その中で自分の意見を生かせる部分を見つけていくしかないかもしれないと考えています。

ありがとうございました。

投稿日：2008/03/19 09:22　ID：QA-0034737参考になった

中間管理者の意識変革についてのご回答

はじめまして。
イプセの水戸と申します。

大変ご苦労されている様子、非常に伝わってきます。

まず、上長がなぜ反対するのかという根本的な理由を考えてみては如何でしょうか？

→仕事が増える？
→過去に制度改革でうまくいかなかったことがある？
→人事部暦が浅いご担当者様に対し、今まで運用してきた制度を変えられることに変なプライドがある？
　　・
　　・
　　・
　など、様々考えられると思います。

例えば、人事担当者であるにもかかわらず、視点が「組織」ではなく、「自分」に向いているようであれば、話し合いで前に進めるのは大変な労力を要します。

となれば、その上長の個人の意見を超えて、組織的に動かしていく方法を見つけていくのがよいかもしれません。

・例えば、育成制度改定プロジェクトを立ち上げ、人事部だけではなく、他の部署からもメンバーを集め、進めていく。
　→これは実際に制度を改定し、運用していく際に、人事部内だけで作成した制度よりも、うまく運用するための有効な施策です。
・各部署にアンケートやインタビューを実施し、「事実」を集め、それを元に、改定をおこなう。
・外部コンサルタントを使う。
　→第3者を入れることにより、プロジェクトを推進させる力を強めます。

など、上下関係だけではない方向性を、探してみるのは如何でしょうか？

ご参考まで。

投稿日：2008/03/25 11:33　ID：QA-0011852