解雇予告をした日から30日経過する前の日付で退職日を合意設定

労基法

労働基準法により、予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合において、その日数を短縮することができるとなっていますので、該当分を支払うか、退職日を変えることになるでしょう。
「解雇予告通知」のような重大な証拠が口頭のみしかなければ困るのは貴社側ですので、当然すべて文書にし、本人署名を取っておく必要があります。

投稿日：2022/06/30 19:56　ID：QA-0116767

相談者より

ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2022/07/05 12:00　ID：QA-0116888大変参考になった

ご質問の件

解雇は一方的なものですから、解雇である以上、解雇予告手当の支払いは必要です。

従業員が納得したというのであれば、一般的には解雇ではなく、退職勧奨に対して、
従業員が納得したということになりますので、合意解約ということになります。

その場合には、合意解約について書面で双方署名捺印しておくことです。

解雇予告は、口頭でもかまいませんが、言った言わない、あるいは解雇なのか
退職勧奨なのかはっきりしませんので、書面で通知すべきといえます。

投稿日：2022/06/30 20:01　ID：QA-0116768

相談者より

ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2022/07/05 12:01　ID：QA-0116889大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、そもそも当人から先に退職を申し出られたり、退職自体に当人が合意していたりしたわけではございませんので、解雇という措置に変わりはないものといえます。

つまり、当人は単に解雇日が早まるといった提案に合意されたのみですので、早めた日数分の解雇予告手当支給が必要になります。

そして、解雇予告通知は重要な告知になりますので、トラブルを避ける為にも当然に文書で提示されるべきです。

投稿日：2022/06/30 22:50　ID：QA-0116774

相談者より

ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2022/07/05 12:01　ID：QA-0116890大変参考になった

そもそも解雇というのは、使用者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる行為であり、解雇日を労使双方で合意するというのは、労基法上は予定されておりません。

その前提でいいますと、「〇月〇日付けで解雇」というように解雇日を特定した場合、３０日に満たない日数があれば、その日数分の解雇予告手当は支払わなければなりません。

ただし、労基法２０条はあくまで解雇する場合の手順（手続き）を定めているに過ぎず、実際に解雇するとなれば、合理的な理由（誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由）があるのか、社会通念に照らして相当なのか（解雇という重い処分をするには、それに応じた重大な事実、理由がなければならず、行為と処分にバランスがとれているのか）が問われ、それは裁判官の判断になりますので、そこは留意しておかれたらいいでしょう。

労使双方の話し合いのもと当該従業員が労働契約の終了自体を受け入れ、解約日にこだわりがないということであれば、合意退職で手続きを進めるのがリスクの少ない方法といえます（リスクの伴わない解雇などは、基本的にはあり得ないと考えた方が賢明です）。

なお、労基法上は、解雇予告は口頭でも有効ですが、言った言わないのトラブルを避けるためためにも、書面で通知するのが望ましいということはいうまでもありません。

投稿日：2022/07/01 08:16　ID：QA-0116780

相談者より

ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2022/07/05 12:01　ID：QA-0116891大変参考になった