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社内関係者を産業カウンセラーとして配置する際の注意点

メンタルやハラスメント等の相談窓口として、外部委託から社内関係者(資格を有する看護師で社員身分)に切り替える方向で考えています。
結果として、社員が社員をカウンセリングすることになり、中立性が保てるかなど懸念点もありますが、社内や相談者個々人について精通していることも含めてより社員に寄り添えるサポート・ケアができないかと期待と不安が入り混じっている状況です。
カウンセリング業務を社員で賄う場合の、注意点や配慮する点等アドバイスいただければ幸いです。よろしくお願いいたします。

投稿日:2022/01/17 16:24 ID:QA-0111412

TKさん
東京都/半導体・電子・電気部品

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

注意点

内製化する理由は何でしょう。コスト削減が理由であれば、内製化のデメリットも十分検討される必要があると思います。
特に;
「社内や相談者個々人について精通していることも含めてより社員に寄り添えるサポート・ケア」
これはカウンセリングの原則に反する考えだといえます。
カウンセラーは治癒者治療者ではありません。事情を知っていることは、むしろ客観的カウンセリングの妨げとなります。

カウンセラーが家族をカウンセリングできないように、解決策を提示することはカウンセリングの目的ではないため、ご懸念の中立性には大きな障害となるでしょう。
カウンセリングと解決者は厳密に分離しなければ機能しません。

何よりの懸念は、中立性や情報漏えいを懸念して、社員が利用を躊躇するという恐れが高いことです。これはカウンセリング上もハラスメント対応上も大きなデメリットとなります。上層部ウケは良くとも、社員からの信頼が無かったり、その逆もあります。

ハラスメント事案でも、ハラスメント担当管掌責任者がハラスメントを働いたり、社内相談担当者が原因のトラブルなどが実際に発生します。

きわめて厳格な倫理観、中立性、機密漏えい時の厳重な処罰始め、担当者がメサイアシンドロームのような客観的なカウンセリングより、事情を踏まえた解決に乗り出してしまうような、間違った方向に進めない厳重な管理が求められます。
そのような任務を果たせる人物が本当に存在するのかなど、厳しく検証すべきでしょう。

投稿日:2022/01/17 17:49 ID:QA-0111413

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プロフェッショナルからの回答

萬木 智
萬木 智
キャリアコンサルタント講習アドバイザー

倫理綱領に従っている限りは問題ないはずですが。

守秘義務や公正さについては、弁護士、社労士、キャリアコンサルタントなどの国家資格であってもリスクの残る課題ですね。

あくまで一般論(建前)としては、産業カウンセラー(有資格者)であれば、倫理綱領を順守する義務を負っているので、問題がない(はず)ということにはなります。
「倫理綱領」https://www.counselor.or.jp/about/tabid/107/Default.aspx
基本的立場
第4条  6 産業カウンセラーは自己の利益をクライエントの利益の上位に置かない。

産業カウンセラーが守秘義務違反、二重関係(多重関係)回避違反などの倫理綱領に違反すれば、資格停止になりますから。

現実として、どこまで信頼できる社員なのかということに行き着きますが、信頼性の問題は、産業カウンセラーだけではなく、人事関係者、財務関係者その他いろいろありますので、それほど特別な話でもないように思います。
少なくとも「複数の産業カウンセラーが独立した立場で、協力しながら社員をサポートする体制」であれば、大きな問題は起こらないと思います。


一点、ご留意いただきたいのは、面接記録の取扱いについてです。
会社組織においては、昇格、降格、転属などで、社員間の関係が変化します。過去の面接記録を複数の産業カウンセラーで共有したり、引き継ぎする場合、利害関係や二重関係を回避しづらい状況に陥る場合があります。
面接記録を当事者の合意なしに他の産業カウンセラーが閲覧したり引き継ぐことを禁止するなどの規則があれば安心です。

以下、倫理綱領より抜粋:
「面接記録とその保管
第12条産業カウンセラーは、カウンセリングにあたり、最良のサービスを提供してクライエントをケアするために、カウンセラーとしての評価・所感とは別に、面接記録を作らなければならない。
2 面接記録は、必要な時にはいつでも取り出せる方法により、5年間は厳重に保管する。また、記録を電子媒体に保管する場合は記録へのアクセス権の管理に特段の措置を講じる。
3 産業カウンセラーは、自らの職務の異動、退職および能力の喪失等に際しては、クライエントの秘密保護のため関係記録を消去するか、他の守秘管理義務者に引継ぐなど適切な措置をとる。

投稿日:2022/01/17 19:03 ID:QA-0111418

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、雇用されている社員を相談窓口のカウンセラーとされても差し支えはございません。

但し、ご懸念の通り社員が担当となれば相談者が相談しにくくなる可能性が生じるといったデメリットもございます。それ故、社内と社外窓口の併用が望ましいという事はいえるでしょう。

どうしても社員対応のみとされたい場合ですと、平素現場で直接顔を合わせない関係性の薄い方を選任されるべきといえます。例えば、人事労務や総務担当等の管理部門担当者で異なる所属の方を複数名選任されるといった方策が考えられます。

投稿日:2022/01/17 22:56 ID:QA-0111424

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プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

セクハラマタハラパワハラの相談窓口設置は、会社の義務となっていますので、

どこが窓口なのか、就業規則等で明記し、周知することです。

相談担当者の心得、相談を受けてからの流れについては、
注意点、配慮する事項等については、厚労省、労働局でも資料を出していますので、

本人がよく勉強するか、研修等に参加させてください。

投稿日:2022/01/18 09:39 ID:QA-0111433

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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