年間休日の設定に関して

固定給の変更とその根拠

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

ご検討になっている点は、要するに、年間所定休日数の変動に合わせて特定月の固定給与を減額できるかどうか？　ということと存じます。
結論から申し上げると、これは難しいと思われます。
そのような給与減額の、合法的手段がないからです。

もっとも一方で、業績上の事情で人件費を一時的に減額する必要がある場合、「一時帰休」や「賃金カット」という手段が世間ではよく実施されています。
これは、当然その前提に労使協定（※要するに、労使の合意）が締結されています。

要するに、労使協定があれば、業績低迷局面での、人件費の一時的な削減策は可能ということです。
ただ、こうしたいわば“突発的”な人件費削減策は、人材マネジメント上は組織モラールへのマイナス影響が大きく、本来望ましくありません。

そうしたマイナス影響を回避する策が、各社で行われている広義の業績給（※年俸制、業績賞与、成果配分賞与等）の仕組みだといえます。

以上、ご参考まで。

投稿日：2007/10/11 07:47　ID：QA-0010016

相談者より

投稿日：2007/10/11 07:47　ID：QA-0034009参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面を拝見しますと、ご相談の土曜5日間につきましては休日ではなく出勤日となりますので、それを会社の一方的な都合で休みとすることで給与日割り減額は出来ません。

但し、該当日を会社都合による休業として、労動基準法第26条の休業手当、つまり平均賃金の6割の額を支払うことで対応する事は可能です。

その場合はあくまで一時的な休業になりますので、就業規則の改定や労使協定締結等の面倒な手続きは必要ございません。

その時の業務事情により休日を変更するよりは上記のような対応をされる方が現実的というのが私共の見解です。

投稿日：2007/10/11 11:29　ID：QA-0010020

相談者より

投稿日：2007/10/11 11:29　ID：QA-0034010参考になった

休日数増加と賃金減額ほか

■ご質問 ①
Q. 特定月の所定就労日を会社が休日と指定して当該月の賃金を日割減額できるか？
A. 会社が休日と指定できるのは、就業規則に定められた年間休日数を125日に維持するために必要な場合に限られる（休日要件④）ので、賃金減額すべき根拠は発生しません。それでも、休業させるのであれば、休業日（休日ではない）を追加した上で、＜帰責事由が使用者にある一斉休業＞として、休業中の賃金を全額支払う義務（民法536条２項）、帰責事由に合理性があっても、平均賃金の60％以上の休業手当の支払が必要です（労基法26条）。そこまで考えた上でのご質問ではないと思います。
■ご質問 ②
Q. 年間休日数をその年度だけ125日→130日とすることにより、該当年度の月給を一律減額させることは可能か？
A. 125日と定められている年間休日数を＜条件を付けず＞に運用で増やしても、完全月給制や月給日給制の場合は特に法違反とはならないでしょうが、日給月給制的な発想で増加休日数に見合う賃金引下げを行うことは許されません。この措置がどれだけ重要な会社課題か分かりませんが、既にご回答が提示されていますように、最も基本的な労働条件として、労使の合意が欠かせない事項です。
■ご質問 ③
Q. ワークシェアリングの導入により給与を減額することが可能か？
A. ワークシェアリングといえば聞こえはよくても、実際は、業績の長期低迷への対応としての整理解雇に先立つ措置要件の一つと認識しておくほうが間違いが少ないとおもいます。単純に「整理解雇は不可能か？」という質問と同様、本解答欄では「不可能ではないが、そこに至るまでの会社としてどれだけのことをしたか」という難しいハードルをクリアしなければならない」としか答えようがありません。ハードルとは、すでにご回答の諸々の措置を含みます。

投稿日：2007/10/11 12:15　ID：QA-0010022

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2007/10/11 13:00　ID：QA-0034011大変参考になった