管理職でも埋まらない男女の年収差。5カ国比較で見る“日本の見えない課題”(リクルートワークス研究所) 日本では、男女の賃金格差が大きいことがOECDなどのデータで示されている(※1)。この課題是正に向けて、政府と企業がさまざまな取り組みを進めている。その1つが女性の管理職登用を増やす施策であるが、同じ役職についていても男女間の年収には差がある。 リ...
改正育児・介護休業法への対応アンケート(労務行政研究所) ⺠間調査機関の⼀般財団法⼈ 労務⾏政研究所(理事⻑:猪股 宏)では、改正育児・介護休業法への企業の対応状況についてアンケートを実施しました。このほど、回答のあった 344社の集計結果がまとまりましたので、⼀部抜粋して紹介します。
若手社員の早期離職防止~ジョブ・クラフティングでキャリア自律性を高める(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 若手社員の離職防止は企業にとって喫緊の課題です。従業員の内発的動機や職務満足を高める手法として近年注目されている「ジョブ・クラフティング」について、その定義と実践方法を解説します。
今、備えておきたいM&Aにおけるタレント・リテンション (マーサージャパン) マーサーが実施した、M&Aにおけるタレントのリテンションに関するグローバル・サーベイ(2025年)では、「リテンション施策」の有無が、M&A後の人材定着や組織の立ち上がりだけではなく、案件の成否そのものにも大きく影響していることが明らかになりました。
「静かな退職」と「カタツムリ女子」の台頭-ハッスルカルチャーからの脱却と新しい働き方のかたち-(ニッセイ基礎研究所 ) 最近、「静かな退職」や「カタツムリ女子」という言葉をよくマスコミから耳にする。Quiet Quittingを日本語に訳すと、「静かな退職」となるが、職場を静かに退社するという意味ではなく、職場で任された仕事だけを最低限にして、必要以上に働かないことを...
定点調査から見える「静かな退職」の動向 ~背景に潜む3つの就業変化~(パーソル総合研究所) パーソル総合研究所が2017年より継続して実施している「働く10,000人の就業・成長定点調査」のデータを活用し、「静かな退職者」の動向と、その背景にある要因を考察していく。
ブリリアント・ジャーク(優秀だけど嫌なヤツ)の罠 ~優秀な人材さえ揃えば、高い成果が上げられるのか~(第一生命経済研究所) ブリリアント・ジャークとは、「優秀で仕事はできるが、言動にトゲがあり、周囲に悪影響を与える、協調性の無い人材」のことを指し、「優秀(=Brilliant)」と「嫌なヤツ(=Jerk)」を組み合わせた造語である。米国の某世界的動画配信企業が自社の採用サ...
なぜ人口が減っているのに、労働需要が減らないのか 日本が直面する人口減少社会。なぜ人口が減るのに人手がこれほど不足するのか、と考えたことはないだろうか。この点について、私たちは「未来予測2040」とそれをまとめた書籍『「働き手不足1100万人」の衝撃』(プレジデント社)にて、高齢化の影響を指摘してい...
東証プライム上場企業の2025年夏季賞与・一時金(ボーナス)の妥結水準調査(労務行政研究所) ⺠間調査機関の⼀般財団法⼈ 労務⾏政研究所(理事⻑:猪股 宏)では、東証プライム上場企業を対象に、今年の賃上げと同時期に交渉・妥結した夏季賞与・⼀時⾦について調査し、⽀給⽔準は114社、⽀給⽉数は115社の結果を集計した(2025年4⽉8⽇現在)。
エンゲージメントサーベイをアクションにつなげる3つのポイント (マーサージャパン) 近年、人的資本経営の考え方が広まり、エンゲージメントの向上が企業価値に与える影響がますます注目されている。多くの企業がエンゲージメントサーベイを導入し、さらにはその対象を日本に留めず、グローバルを含むグループ全体に展開している企業も少なくない。日本企...
若手社員の早期離職防止~キャリアデザイン支援は離職防止の打ち手となるか(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 若手社員の離職防止は企業にとって喫緊の課題です。離職防止に向けたキャリアデザイン支援を効果的に進めるポイントなどを紹介します。
男女別にみたミドル(40代後半~50代前半)の転職状況~厚生労働省「雇用動向調査」(2023年)より~(ニッセイ基礎研究所) 転職がミドルシニアに広がり、企業間で人材獲得競争が活発化すれば、働くミドルシニアから見ると、より「働きがい」や「働きやすさ」を実感できる職場に移るチャンスが増えていく可能性がある。そこで本稿では、ミドル(40歳代後半~50歳代前半)の直近の転職状況に...
この10 年で賃金が上がっている・上がっていないのは誰か ~年齢別・雇用形態別・企業規模別で確認する賃金の現状~(第一生命経済研究所) 2024年の春季労使交渉は、歴史的とも言える高い賃上げ率を記録した。2024年とその10年前の2015年の賃金を比較して、年齢別・雇用形態別・企業規模別で、どの層の賃金が上がっているか、あるいは上がっていないかについて確認する。
スキマバイト時代のマネジメント―「また働きたい」と思われる現場づくりの要点(パーソル総合研究所) 労働力不足が慢性化する中、企業の採用現場ではスキマバイトの活用が広がりを見せている。数時間~1日単位で働く短期かつ単発の人材は、店舗や現場にとって《シフトの穴埋め》以上の存在となりつつあるが、一方でそのマネジメントは簡単ではない。特に重要なのが、スキ...
2025年度新入社員の初任給調査(労務行政研究所) ⺠間調査機関の⼀般財団法⼈ 労務⾏政研究所(理事⻑:猪股 宏)では現在、今年4⽉の新卒⼊社者の初任給を調査している。このほど、4⽉9⽇までにデータを得られた東証プライム上場企業197社について、速報集計の結果を取りまとめたので紹介する。
働き方改革は、日本の「国力」を弱めたか(リクルートワークス研究所) 日本の就業者の労働時間が着実に短くなっている。平均週間就業時間(※1)は2000年に42.7時間だったものが、2012年に40.1時間、2024年には36.3時間になっており、これは2000年から2024年の四半世紀で15%減という水準にある(※2)...
賃上げ5%超え時代の処方箋:原資配分と報酬制度の再設計 (マーサージャパン) 2025年春闘における平均賃上げ率は5.42%、中小企業でも5.00%と、かつてない高水準の賃上げが広がりを見せている。人材獲得とリテンションのため、賃上げはもはやすべての企業に突きつけられた経営課題となっている。限られた原資をどう配分するか論じる。
組織価値向上につながるリスクカルチャーの醸成(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 近年、企業や組織においてリスク対応の在り方が見直される中で、「リスクカルチャー」という概念が注目されています。望ましいリスクカルチャーは、役職員の適切な行動を促し、持続的な組織価値の向上につながります。本コラムでは、組織価値の向上につながるリスクカル...
転勤が人生設計に与える影響を考える(ニッセイ基礎研究所) 企業で基幹的な役割を担う総合職は、勤務地を限定せず、幅広い業務に従事する働き方が求められてきた。近年では、勤務地限定正社員や地域職といった制度を採り入れる企業も増えているものの、2024年時点で、正社員男性の53.0%、女性の38.6%は総合職である...
60代が就業継続を選ばなかった理由と企業の対応策とは(パーソル総合研究所) パーソル総合研究所が実施した「『正社員として20年以上勤務した60代』の就労実態調査」のデータを基に、60代が就労継続を選ばなかった背景をひもときつつ、企業における対応策を検討したい。