約3割が現在の組織文化を「変える必要がある」と考えている 現在の組織文化を変える必要があるかどうかを聞いたところ、「変える必要がある」は28.7％、「変える必要はない」は4.1％という結果となりました。
女性の管理職や役員を増やすための施策を この3年間見直していない企業は6割 女性の管理職や役員を増やすためのこの3年間の施策の見直しについて聞きました。最も多いのは「見直さなかった」（61.0%）です。従業員規模別に見ると、1001人以上の規模の企業を中心に、施策を見直した上で新しい施策の開始や改善・拡充を図っています。
管理職に求める能力は「部下の育成スキル」が最多 管理職に最も身に付けてほしい能力を聞いたところ、「部下の育成スキル」（34.6％）がトップとなり、「戦略策定能力」（17. 4％）、「経営人材としてのマインドセット」（14. 4％）と続きました。
邂逅がキャリアを拓く【第15回】 邂逅から始まる「問い」の旅 私たち人事パーソンは、多くの場合、本を「組織を変えるヒント」として読みます。事例を学び、理論を知り、「なるほど」と納得する。しかし、いざそれを自社に応用しようとなると、どこかに違和感が生まれる。この違和感の正体は何か──私は、「抽象」と「具体」のすれ...
従業員を高度IT人材に育成するサイバー大学のマッチングファンドとは 企業の成長を支えるうえで、従業員のITリテラシーの底上げは大きな課題といえます。ソフトバンクグループのサイバー大学では、企業と共に学費を負担して人材育成に取り組む「授業料マッチングファンド」を開始し、人事担当者の注目を集めています。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第70回】 最先端のキャリアAIドック：個人と組織の持続的成長を導くキャリア開発の新境地 キャリア形成がかつてないほどの流動性と複雑性に直面する中で、働き方の多様化、副業・兼業の一般化、人生100年時代の到来などにより、従来のキャリア支援の枠組みは根本的な見直しが欠かせません。そういう変化の中、取り上げたいのが「キャリアAIドック」です。
次期社長・CEOの育成に取り組んでいる企業は1割未満 次期社長・CEOのサクセッションプランの取り組み状況について聞きました。「サクセッションプランを策定済みで、既に候補者の育成を始めている」は9.0％でした。「サクセッションプランを策定済みだが、まだ候補者を絞れていない」は3.6％でした。
若手社員の早期離職防止～ジョブ・クラフティングでキャリア自律性を高める（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 若手社員の離職防止は企業にとって喫緊の課題です。従業員の内発的動機や職務満足を高める手法として近年注目されている「ジョブ・クラフティング」について、その定義と実践方法を解説します。
上田 渉さん（株式会社オトバンク 代表取締役会長）： 人口の7割以上が読むのが苦手 「聞く学び」を広げて、学習の個別最適化を目指す 聴覚優位の人は、人口の7割もいると言われているにもかかわらず、日本の勉強や学びの多くは、目で見て理解する「視覚優位」型に偏っているという課題があります。日本にはまだ少ない、聴覚で学べる環境を提供する日本最大級のオーディオブック配信サービス『audio...
約5割の人が、現在の「組織文化」を低く評価している 現在の組織文化をどのように評価しているか聞いたところ、「好ましい」（6.2％）、「どちらかといえば好ましい」（37.8％）、「好ましくない」（17.8％）、「どちらかといえば好ましくない」（32.0％）という結果になりました。
管理職の成長を実感していない企業が半数超え 自社の管理職が成長していると感じているかどうかを聞きました。成長を感じていない（「あまり成長していない」38.1％、「成長していない」12.7％）との回答が50.8％で半数を超え、成長を感じている（「成長している」6.0％、「やや成長している」37....
課長職の女性割合5％以上10％未満が最多 課長相当職全体に占める女性の割合を聞きました。「5%以上10%未満」が最も多く20.0%、次いで「1%以上5%未満」が18.7%でした。「5%以上10%未満」と「1%以上5%未満」の数値を合わせると38.7%となり、1～10%未満が多くなっています。
酒場学習論【第49回】 熊本「大橋電気」と「ネーミングにこだわる人事」 私が初めて社内の人事組織のリーダーになったのは、１社目の企業が分社施策を実施すると同時に、持株会社内にシェアードサービス組織を立ち上げた時です。人事シェアードサービスのマネジメントを任せられました。
定点調査から見える「静かな退職」の動向 ～背景に潜む3つの就業変化～（パーソル総合研究所） パーソル総合研究所が2017年より継続して実施している「働く10,000人の就業・成長定点調査」のデータを活用し、「静かな退職者」の動向と、その背景にある要因を考察していく。
7割以上が若手社員の成長を実感 自社の若手社員が成長していると感じているかどうかを聞きました。「やや成長している」が50.4％で、「成長している」（19.7％）と合わせると7割以上が成長を実感していることがわかりました。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第69回】 キャリア・エンゲージメントを考える──自律と共創のキャリア戦略 キャリアは「組織に与えられるもの」から「個人が選び築くもの」へと変容しています。この転換にあわせて、エンゲージメントの概念もアップデートしていかなければなりません。そこで、「キャリア・エンゲージメント」という考え方を皆さまに共有したいと思います。
大賀康史さん（株式会社フライヤー 代表取締役CEO）： 多忙なビジネスパーソンに良質な学びの機会を 読書で世界を広げてきた自身の経験をもとに「本の要約サービス」を提供 本の要約をWebやアプリで提供するサービス「flier（フライヤー）」。1冊につき10分で要約を読めるため多忙なビジネスパーソンから支持を集めていますが、法人向けにもサービスを拡大したことで企業の人材育成施策としての活用が広がっています。運営元の株式...
人的資本経営を支えるファイナンシャル・ウェルビーイング 従業員の金融リテラシー向上が、従業員エンゲージメント向上につながる 「人的資本経営」への取り組みにおいて、従業員のスキル向上やリスキリングの推進が進んでいます。その中で注目したいのが、従業員の金融リテラシーを向上させることが従業員の生活の安定や将来設計を支援し、さらには組織全体の生産性向上にもつながることです。
「360度フィードバック」が管理職を救う 管理職が全てを背負わなくてもいい組織へ 急速に変化する事業環境の中で、従来の管理統制型のマネジメントではうまくいかない場面が増えています。管理職だけに重圧を感じさせず、チームでリーダーシップを担える組織への転換が求められているといえるでしょう。本記事では、管理職が孤立しない組織のつくり方と...
若手社員の早期離職防止～キャリアデザイン支援は離職防止の打ち手となるか（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 若手社員の離職防止は企業にとって喫緊の課題です。離職防止に向けたキャリアデザイン支援を効果的に進めるポイントなどを紹介します。
