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目標管理制度について

人事・育成制度の柱として目標管理制度の導入を検討しています(現在、人事制度無し)。経営計画にリンクさせた目標設定とする設計を考えておりますが、次の点について、頭を悩ませております。
1.個人が設定する目標は1つか複数か。
経営計画に基づく部単位のアクションプランは多数あり、ある従業員は複数を担当しています。この場合は最も重要なもの1つにするのがいいのでしょうか。
2.営業成績を部(チーム)で達成しようとする場合の個人目標はどう設定するか。
当社の営業は定量化できる数値を目標としていますが、1人1人が数値やノルマをもっておりません。取引の性質上、個人が成約するといったものでないので、個人の目標として何を設定すべきかが良くわかりません。

ご教授をお願いいたします。

投稿日:2007/10/02 16:01 ID:QA-0009936

*****さん
東京都/運輸・倉庫・輸送

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

斉藤紀夫
斉藤紀夫
有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

目標設定方法

1.個人の目標数
・目標の数に制限はありませんが、最低二つは必要と思います。
・一つは「仕事の成果」であり、もう一つは「よいチームづくり」です。
2.営業部員の目標も、「チームの成果」を出すための「役割」から導き出されます。これは、他の部門も同じ目標設定の方法となります。

投稿日:2007/10/02 16:18 ID:QA-0009937

相談者より

ありがとうございました。

投稿日:2007/10/03 09:07 ID:QA-0033975大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

目標マネジメントの検討ポイント

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

■ご質問①:目標の個数
 目標とは、個々人や組織の一定期間中のミッションを目に見えるオブジェクト(※即ち目標)に置き換えたものに過ぎませんので、個数をいくつにするかは本質的な検討ポイントではありません。
 ※つまり、同じことを複数の目標にすることもできれば、一つに集約することもできるという問題です。
ただ、社内へのガイダンス上、手順として指示しなければならない面はあります。そうした場合、一般的には、3~5程度にしている企業が多いようです。

■ご質問②:チーム営業の目標設定
 営業個々人にノルマがないとのことですが、非営業職では、もっと目標が立てにくいのではないでしょうか?
 ※例えば、人事総務等のマネジメント部門や、現業部門等
 ただ、そうしたミッションを定量化しにくい職種でも目標マネジメントが行われているケースは多く存在します。
 そうした場合には、いわゆる“定性目標”やマイルストーン目標を活用することになります。
 定性目標は、目指すべき一定の状態をゴールとして目標とするもので、具体的にイメージしながら複数の指標で具体化していくことになります。
 マイルストーン目標とは、業績上のゴールを一定期間内に設定できないケースに、その途中(※つまりマイルストーン)の目安を目標として設定するものです。
 御社の営業の例では、チーム業績が最終目標とすると、その途中段階で個々人が達成すべき中間的目標を検討することになります。
 単純な例としては、顧客訪問件数、企画書提出件数、提案実現件数、展示会への呼び込み件数といったものもあり得ます。
 また、こうした定量的のも以外でも、営業プロセスの改善や、特定案件の開発状況等を目標にすることも十分に可能です。

なお、参考までに、本年8月発行の月刊誌『人事マネジメント』に、人事評価や目標マネジメントに関する拙稿を掲載しておりますので、よろしければご参照下さい。

以上、ご参考まで。
 

投稿日:2007/10/02 16:32 ID:QA-0009938

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プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

目標管理制度について

はじめまして。株式会社イプセの水戸と申します。

すでに様々なことをお調べになられていると思いますが、アドバイスをさせていただくとすると、以下のようになります。


私どもは、人事諸制度(キャリアコース・評価制度・給与制度)というものは、会社の目標を達成するための、あくまでもひとつのツールであると考えております。

しかし、非常に重要であり、会社の経営計画を実現していくためには、企業理念を反映したうえで、さらに、社員のモチベーションをできるだけ高めるものでなくてはいけません。

ですから、ただ単に目標管理制度を導入しただけでは、ひずみが出てきてしまいます。

そうなると、どれほどすばらしい完璧な制度を作ったとしても、運用ができなければ意味を成さなくなってしまいます。


私どもが、組織人事コンサルのお手伝いをするときには、すべての会社様に、「仕組み3割、運用7割」と申し上げております。

そういったことを前提として、目標管理制度もつくっていかれると、組織の中に溶け込むものが出来上がると思います。

以上のことをふまえたうえで、ご質問に関しまして、

Q1、個人が設定する目標は1つか複数か?
A、
通常は3~5つが多いですが、役職によって変えられてもいいかと思います。
リーダー職以前の方であれば、目標設定自体も難しいでしょうから、白紙に書き込むようなスタイルではなく、ジャンルわけをしてあげると良いと思います。

Q2、営業成績を部(チーム)で達成しようとする場合の個人目標はどう設定するか?
A、
個人個人で、数値目標をもっていなかったとしても、日々の成約に向けた、重要な行動があると思います。

例えば、アポイント件数、訪問件数、商談件数、見積もり提出件数など、そういったものは数値化できます。

営業はある意味確率ですので、このような数字を指標にされてはいかがでしょうか。


そして、最後に一番重要なのは、その目標管理制度を運用する際の評価です。

社員の不満として、大きな割合を占めるものに、「評価が不公平である」ということがあります。

評価者の教育と、全社での評価基準の統一が重要になってきます。

長くなりましたが、ご参考になればと思います。

もし、実際の評価シートや考え方などが知りたいということであれば、ご連絡いただければ、参考資料を送らせていただきます。

投稿日:2007/10/02 19:06 ID:QA-0009945

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

Re:目標マネジメントの検討ポイント

ご返信ありがとうございます。

「個数をいくつにするかは本質的な検討ポイント」でないと申し上げたのは、次のような意味です。
例えば、ある営業部長の目標項目を検討する場合、「部門業績の向上」というひとつの目標にしておくこともできれば、「売上の拡大」という目標と「利益率の改善」という2つの目標に分割することも、表現上どちらも可能です。
こうしたケースでどちらを選択するかは、業績を上げるための要因に対して、企業がどういった戦略的スタンスをとるかによって決めるべきことです。

「キーマンは多くの目標を設定せざるを得ないのではないか」というご指摘についても、ほぼ同様の事情があてはまります。
ご指摘の趣旨は、「上位職者になるほど、ミッションの範囲が広がる」というような意味と思われます。
これはその通りですが、だからといって、目標の項目数を増やすことが適切かどうかとは直接関係ないと思われます。
表現上括り直すこともできますし、多くの課題の中から重点的な項目を絞り込むことも、目標マネジメントをうまく進める上での、重要なポイントだからです。反対に、予め挙げられた課題や職責項目を、すべて目標項目に置き換えることは、「総花管理」と呼ばれ、マネジメントの重点が分散し効果が低下すると考えられます。
全体的な職責範囲の中での重点化……、このコンセプトを除外してしまっては、マネジメントの仕掛けとしての目標管理の意義は、各段に薄れるのではないでしょうか。

以上、ご参考まで。

投稿日:2007/10/03 15:34 ID:QA-0009960

相談者より

ありがとうございました。分かりやすいご説明でした。

投稿日:2007/10/05 09:58 ID:QA-0033983大変参考になった

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