懲戒処分について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、従業員の言い分が事実であれば、故意でない事から横領とは言い難いでしょう。その場合ですと、今回が初めての制裁対象であれば解雇は重過ぎるものといえます。

再度詳細状況を検証された上で虚偽の主張という確証でもない限り、少なくとも解雇以外の制裁内容に留められるのが妥当といえるでしょう。ちなみに故意でされたのであれば、恐らく今後も類似の違反行為をされる可能性が高いものと思われますので、その時点で懲戒解雇処分が可能といえます。

投稿日：2020/10/09 21:22　ID：QA-0097398

相談者より

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投稿日：2020/10/12 08:34　ID：QA-0097417大変参考になった

妥当性はありません。あまりにもバランスに欠けております。

就業規則に横領に係る懲戒規定を設けてさえおけば無条件に解雇ができるのかといえば、決してそうではなく、その懲戒規定に当該従業員の行状が該当するのか否か、するとしても懲戒解雇では過酷過ぎないか（相当性があるのか）という点が問題になります。

つまり、結果的に横領とみなされ解雇するということが、客観的にみた場合、合理性があるといえるのか、そしてそれが社会通念に照らして相当なのかということが問われるわけです。

「合理性」とは、誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること、「相当性」とは解雇という思い処分を科すためには、それに応じた重大な事実、理由がなければならないということ、つまりはその行為と処分にバランスがとれているのかということになります。

さらに懲戒解雇は労働者としての地位を失なわせるだけではなく、再就職への影響、退職金の不支給、社会的な批判といった様々な問題も絡んできますので、過去の裁判例におきましても、裁判所は企業側には「十分に慎重な配慮」を求めております。

翻って、この従業員の行状ですが、常習性や故意があれば別ですが、単に本人が言うように不注意（領収書をもらった際に確認を怠ったということ）にすぎないのであれば、直ちに横領と断定するにはあまりにも無理があり、行為と処分にバランスを欠くどころか、権利の濫用と見做される可能性が高いです。

したがってこの場合、軽いけん責処分にとどめ、３００百円は別途返金させるのが妥当でしょう。

投稿日：2020/10/10 07:24　ID：QA-0097401

相談者より

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投稿日：2020/10/12 08:34　ID：QA-0097418大変参考になった

判断

過去の経緯も勤務態度も問題ないとすれば、一般的には300円の錯誤精算で解雇は難しいのではないでしょうか。本人が間違いであったと謝罪し弁償すれば済む程度のものだと、社会通念上いえるでしょう。少額で解雇となる例はあるでしょうが、本人が解雇不当裁判などで抵抗することも可能なので、認められれば会社が賠償を払うこともあります。本人が納得して自主退職などは現実に可能でしょう。

投稿日：2020/10/10 15:31　ID：QA-0097407

相談者より

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投稿日：2020/10/12 08:34　ID：QA-0097419大変参考になった

「口頭注意」レベルの処分が妥当

▼レシートに明細記載されていること、金額が極めて僅少であること、多分、言われて気付いたと推定される等から、意図的行為とは思い難いですね。
▼直接確認できる状況ではありませんので、断定し兼ねますが、「口頭注意」レベルの処分が、妥当ではないかと推量します。

投稿日：2020/10/10 17:10　ID：QA-0097409

相談者より

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投稿日：2020/10/12 08:34　ID：QA-0097420大変参考になった

ご質問の件

本人の言うとおり、たまたまの不注意であれば、懲戒解雇は重いでしょう。

過去の領収書等も調べて、今回限りだったのかどうか、会社として調査した上で、ご判断ください。

投稿日：2020/10/11 13:45　ID：QA-0097414

相談者より

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投稿日：2020/10/12 08:34　ID：QA-0097421大変参考になった