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フレックスのコアタイム撤廃への試験運用について

100程度の規模の会社です。
現状はコアタイムあり（11~15時）のフレックスタイム制度がありますが、この度、コロナの影響もありより柔軟な働き方を模索すべく、コアタイム撤廃の試験運用を試みたいと考えております。
試験運用をしたいと考えるのは、コアタイムがある場合とない場合においてメリットデメリットがあるため、制度そのものをいきなり変えるのではなく、試験的な導入を設けた上で正式な制度としてスタートしたいと考えているためです。

その際、試験運用の段階であっても労使協定の締結、就業規則の変更・届け出は必要なのでしょうか。
正式な制度になるかわからない状態での就業規則の変更に若干違和感があるのですが、いかがでしょうか。

試験運用の範囲
・対象：全社員
・期間：2週間～1ヵ月程度
・社員への説明の資料や機会を設ける予定はあり

よろしくお願いいたします。

投稿日：2020/05/12 16:49　ID：QA-0093084

労務・法務・安全衛生

キングダムさん: 東京都／商社(専門)（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

フレックスタイム制は、１ヵ月を超えるものでなければ、もともと労基署への提出は不要です。

試験運用といえど、どのような内容かは明示する必要がありますので、労使協定案を作成して、この内容で２週間から１ヵ月試験運用を試みるといったものを出して、

正式な双方捺印、就業規則変更等は正式な制度スタート決定のタイミングでよろしいでしょう。

投稿日：2020/05/13 13:30　ID：QA-0093130

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

コアタイムなしのフレックス制度

▼確かに、テスト期間だけの為の、社内諸制度の変更は、算盤が合わないリスクがあります。テストが設計基準をパスしてくれれば良いのですが、その保証がないのが悩ましい処ですね。だからと言って、潜りテストという訳には行きません。
▼100人程度の会社規模とのことですが、全社員対象とのことですが、対象部署、対象者数を絞り、テストではなく本番意識で、チャレンジしては如何でしょうか。弊職としては、20-30名、最低でも、期間は半年程度なければ、必要な問題点の洗い出しは難しいと思います。対象は全社員でも構いませんが、期間は半年は必要です。
▼労使協定、就業規則の整備、社員への周知は、それなりの手間は避けられませんが、それだけ、テストではなく、退路を断った準本番として位置づけて取り組むことが必要です。

投稿日：2020/05/13 13:55　ID：QA-0093135

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件につきまして、特に直接の法的定めは見られません。

但し、たとえ試運用であってもフレックスタイムの内容が変更され管理運用される事に変わりはございませんので、労使協定及び就業規則の変更といった通常の手続が求められるものと考えるべきです。

投稿日：2020/05/14 13:33　ID：QA-0093182

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