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在籍出向者の残業時間管理と三六協定は？

教えてください。当社からＡ社に対し、社員を在籍出向させました。出向契約書の内容の一部とＡ社の労働条件は以下の通りです。
①出向契約書の就業条件は、「出向者の服務上の諸条件並びに就業時間、休日等勤務条件については、特段の定めのない限り、Ａの就業規則及び基準に従うものとする」
②当社は、賃金（残業手当含む）、社会保険料等をＡ社に請求し、出向者への賃金支給は当社から行っている。
③当社の勤務時間は1日8時間、Ａ社は1日7時間勤務。
④当社は8時間を超えた場合時間外手当を支給。Ａ社は7時間を超えた場合時間外手当を支給。
お聞きしたいのは以下の点です。
Ｑ1；Ａ社において8時間勤務した場合、残業としてカウントし、1時間分の残業手当の支給は必要か。
Ｑ2；三六協定は月、年間ともに当社の方が短く設定している。Ａ社の三六協定の限度一杯まで残業を行うと、当社の三六を超過する。在籍出向の場合の三六協定の管理は、Ａ社側にあるのか（つまりＡ社の三六協定に従う）、それとも当社の三六協定に従うのか？　なお、契約書では、三六等に関する契約は行っていない。
基本的なこととは思いますが、ご教示頂きたく、よろしくお願いします。

投稿日：2007/07/29 11:26　ID：QA-0009262

福利厚生

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

在籍出向自体は、就業規則上に定めがあれば原則としまして本人の同意無でも命じる事が可能です。

但し、出向命令の際に出向先の労働条件を事前に明示しておく事は本来不可欠です。

文面に「在籍出向させました」と過去形になっていますが、時間外労働の取り扱い等労働条件を明確にしないまま出向させる事は法的にも問題があります。

従いまして、もしそれが事実としますとご質問の件以外でも少なくとも現行の労働条件を引き下げることは本人の同意を得ない限り出来ませんので、ご注意下さい。

また、ご質問の2点に関しましては以下の対応を行うべきです。

Ｑ1：出向契約内容①より「勤務条件については、特段の定めのない限り、Ａの就業規則及び基準に従うものとする」となっていますので、Ａ社規則に基き1時間分の時間外労働賃金を支払う事が必要です。これは出向者にとっても有利な条件になりますので、先に触れた点での問題は発生しません。

Ｑ2：基本的には時間外同様勤務条件の事柄ですので、出向先の36協定の時間が適用されます。
しかしながら、先程触れましたようにその点（時間外労働が増える可能性があること）を出向者に事前に明示していないとなれば問題です。本人に事情を改めて説明した上で、その点につき了承されないようであれば、会社側の不手際でもありますので例外的に労働者にとって有利な出向元の協定適用を行う事がトラブルを避ける上でも妥当といえるでしょう。

いずれにしましても、出向者の労働条件につきましては、出向契約の内容を基本としまして、必ず事前に決定し本人に明示することでご対応下さい。

投稿日：2007/07/29 23:46　ID：QA-0009263

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

在籍出向者の残業時間管理と三六協定の関係など

■出向に関して直接定めた法律は何もありませんが、在籍出向の場合、労働者に実際に指揮命令を下す使用者が変更される点に特徴があります。出向中は、出向元の企業との関係も切れておらず、また出向先の企業との関係も生じますから、いわば使用者が２社存在する状態となります。法律的には、この関係は、２重の労働契約が成立していると説明されています。
■使用者が２社にまたがることは、ご質問点を含め、多様な労働条件の差異が発生します。準拠すべき法律がないということは、会社の責任者にとって、就業規則、出向規程又は労働協約を整備しておくことが極めて重要であるということになります。たとえば『出向元における身分保障及び基本的労働条件の保証を行った上で、日常の付帯的条件については多少の有利不利があっても、出向先の条件に従う』といった基本方針の下に具体的事項について社内規定化を完備しておくことです御社でもご準備されていると思いますが、ご質問の事項まではルール化できていなかったということだと思います。
■さて、以上の（仮（方針で今回のご相談について考え方を整理してみたいと思います。
Ｑ1：Ａ社基準で支給される1時間相当の残業手当は、御社としては請求するが、本人には支給しない。なお、Ａ社の所定勤務時間、7時間で退社しても本社では1時間の早退とは見做さない。
Ｑ2：Ａ社側の限度に従い、本社の36協定違反とは見做さない。労基署も、このケースでは、御社の36協定を盾に労基法違反だと指摘することはないと思われる。
■出向に関する問題項目を全部洗い出し、先に述べました基本方針（コンセプト）に基づいて、複数の雛型を準備され、相手との関係で柔軟に対応できるようご検討されれば如何でしょうか。なお、詳細は割愛しますが、税務の考え方は「分相応の応益負担」ということになります。余程、実態と異なった費用負担割合でない限りは法人間の、寄附金・贈与の問題が発生する可能性は小さいと思います。法人間トータルではそんなに多額な過不足がでないのが通常だからです。

投稿日：2007/07/30 08:52　ID：QA-0009264

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