法定休日について

ご質問の件

まず、判断できないということですから、会社でいつにするか検討して、明確にしてください。
そうしない限り、将来的にも判断できないことが起こります。

通達では、できれば、日曜日など特定するか、

例えば「1週間のうち休日労働のない最後の日」とするのであれば、起算日を定めない限り、
日曜日が起算とされますので、1週間全て働いた場合の土曜日となります。

起算日を月曜日とするのであれば、その旨記載する必要があります。

「1週間のうちで最も後順に位置する休日」であれば、土曜日となりますが、であれば土曜日と特定しておいた方が明確です。

投稿日：2020/02/10 19:45　ID：QA-0090411

相談者より

やはり規定に明確にするのが一番ということで、今後検討していきたいと思います。
ただ、明確にしている企業は少ないように思われますが。

投稿日：2020/02/12 17:24　ID：QA-0090477大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、近年の法改正におきまして月60時間を超える場合の時間外労働割増賃金率が変わった関係で、「1週間のうちで最も後順に位置する休日」を法定休日とするといった基準が示される事になりました。

従いまして、そうした大幅な時間外労働が発生するような状況が生じていなければ、御社判断で2日のいずれの曜日をを法定休日とされても差し支えはないものといえます。

投稿日：2020/02/11 09:55　ID：QA-0090440

相談者より

「1週間のうちで最も後順に位置する休日」を法定休日とするといった基準が示されるということですが、近々に示されるということでしょうか。それであれば規定で謳わなくても明確になると思うのですが。
ありがとうございました。

投稿日：2020/02/12 17:37　ID：QA-0090478大変参考になった

法定休日がどの日になるかは、休日労働との絡みで考えれば分かり易いです。

労基法上は、使用者には法定休日を特定する義務はありませんから、法定休日と法定外休日を明確に区別する義務もありません。

したがいまして、いずれか一方の休日に勤務しても、残る一方が法定休日として扱われますので、この休日における労働は「休日労働」とはなりません。

つまり、日曜日に勤務したとしても、土曜日の休日が確保されている限り、休日労働に係る割増賃金は支払う必要はなく、暦週の日曜日、土曜日の両方に勤務した場合は、当該暦週において後準に位置する土曜日の労働が法定休日労働ということになります。

もとより、就業規則に法定休日を特定しておくことが、労働者にとっては一番分かり易いことはいうまでもありません。

投稿日：2020/02/12 14:19　ID：QA-0090466

相談者より

ありがとうございます。
わたしが一番知りたかった回答をいただきました。
土曜日か日曜日のどちらかが休みであれば法定休日の分は確保できているという解釈にはならないものかと私自身思っていたものですから。
もう一つ知りたいことが、土曜日、日曜日とも半日（4時間）ずつ勤務した場合、どのような措置をすればいいのかお伺いしたいのですが。
よろしくお願いします。

投稿日：2020/02/12 17:43　ID：QA-0090479大変参考になった

再度、お答えします。

土曜日、日曜日とも半日（4時間）ずつ勤務した場合、暦週でみれば土曜日の４時間の勤務があくまで休日労働となり、日曜日に勤務した結果、その週（日～金曜日）の労働時間が４０時間を超えた時間については、時間外労働という扱いになります。

一般的には日曜日を法定休日と定め、土曜日（所定休日）に勤務させた結果、４０時間を超えた時間が時間外労働として取り扱うというのが常道です。

これを機会に法定休日を定められたら、都度、迷うことはないと思いますが。

投稿日：2020/02/13 06:53　ID：QA-0090486

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございます。
質問の中の土曜日、日曜日2日続けて半日勤務させたとしても、週暦で考えると1周目は最初の日曜日、翌周目は土曜日に休みがあることになりますから、労基法の1週1回の休みは確保されていると考えてよいと思うのですが、それでよろしいでしょうか？
その場合、土曜日及び日曜日は週休日と規定しているのですが休みは付与しなくてもいいのでしょうか。
よろしくお願いします。

投稿日：2020/02/13 17:48　ID：QA-0090513大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、既に行政通達で公的に示されていますので、先の回答通りの対応を取られるべきです。

投稿日：2020/02/13 17:36　ID：QA-0090512

お答えします。

それでよろしいです。

労基法上は、就業規則に週１回の休日を指定して運用していればそれで問題はなく、その場合も３６協定で「労働させることができる休日」を月のすべての休日としても問題はありません。

いったん休日労働をさせれば、それに対する割増賃金の支払いは必要であり、割増賃金を支払っておけば、それで休日労働への対応は終了します。

したがいまして、代わりの休み（代休）を付与するか否かは当事者の自由であり、労基法の関知するところではございません。

結果的に、週１回の休みが確保できないとなっても、上記の手続きを踏むことで法律上は問題ないということになります。

投稿日：2020/02/17 07:18　ID：QA-0090563

相談者より

丁寧なご回答をいただきありがとうございました。疑問に思っていたことがほぼ解決することができました。

投稿日：2020/02/18 16:14　ID：QA-0090613大変参考になった