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人事制度改定

当社は今まであった人事制度を6月より改定しました。年功的な賃金体系を改め成果主義を取り入れたり、一般職も目標管理制度を導入をして行きます。さらに、管理職登用試験を導入するなど今までとは違った制度になっています。教えていただきたい事は、現在管理職の職能基準書の改定作業を進めています。評価をする際の管理職としての、①「役割基準」は?②「成果基準」は?③「能力基準」は? の3つについて、これからの管理職としてのあるべき姿を、どのように考えていけばいいか、アドバイスをいただきたいと思います。よろしくお願いします。

投稿日:2007/07/03 11:04 ID:QA-0008968

タカさん
埼玉県/機械

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

大きなテーマですので、詳細はコメントできかねますが、私なりのポイントを簡単に挙げさせて頂きますと‥

最も重要なことは、①の役割基準を明確にすることと言えます。どういった役職にどのような職務上の権限・責任が所在するのか組織・業務の実態を踏まえて示すことにより評価される対象がしっかり決まってくるといえます。

②に関しましては、単に売上等の数値的なものにとどまらず、広く業績に貢献するものを考えていく事が望ましいでしょう。

ちなみに①と②がしっかり出来ていれば③はさほど重要でないというのが私の見解です。
あくまで一般的な話ですが、職能給から役割給重視の仕組みに変えられる方が制度もシンプルで分かりやすく、評価も行い易くなるといえます。

他の専門家の方のご意見も参考にされつつ自社の考えに合ったものを作成されることをお勧めいたします。

投稿日:2007/07/03 11:32 ID:QA-0008970

相談者より

 

投稿日:2007/07/03 11:32 ID:QA-0033580大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

既存の資産を活かしつつ、簡便な仕組みを整備する

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

ご質問の人事ツールの整備は、考えようによっては非常に手間を要することですが、まず大事なことは、あまり手間暇を掛けて壮大なものをいきなり作り上げようとされないことと思われます。

「役割基準」と「成果基準」とは、言葉の定義が微妙なところですが、ミッション・職責に関する基準としては同一のものとも考えられます。
具体的な、職務及びマネジメントプロセスに即した簡便な基準を整備されることが肝要です。
御社の既存の「職能基準書」がどういったコンセプト・内容のものか分かりかねますが、仮に職種や部門別の職務プロセス分析を含んだものであれば、役割・成果基準に援用できる部分があると思われます。
既存の資産を活かしていくという点も、大事なポイントです。

次に能力基準ですが、従来型能力評価及び職能資格制度ベースのコンセプトで抽象的にまとめる形式は、マネジメント上の実効性がほとんどありません。
かといって、昨今流行のコンピテンシーディクショナリー(※行動例による基準)を職種・階層別に作り上げる方法も、手間暇が掛かる上に運用・メンテナンスが難しくお勧めできません。
したがって、行動ベースの簡便なものを、現実の職務内容に即して整備する方向を模索されるのが懸命です。
また、さらに重要なことは、こうしたいわば「紙ベース」での制度整備に捕らわれるあまり、人と人及び組織のコンセンサスを軽視する落とし穴には十分に注意が必要です。
組織・人事マネジメントの要は、コンセンサスにある点を今一度確認しておきたいところです。

以上、ご参考まで。

投稿日:2007/07/03 18:57 ID:QA-0008974

相談者より

 

投稿日:2007/07/03 18:57 ID:QA-0033581大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

関野 吉記
関野 吉記
代表取締役社長

ご回答いたします

ご利用誠にありがとうございます。

回答するにあたり、質問がございます。
といいますのは、今現在のご質問内容で回答いたしますと、御社が求めていらっしゃる回答にならない可能性があるからです。

1)制度設計にはコンサル会社が入っておりますか?

2)6月より改定ということですが、つまり今年6月から新システムにより

目標が設定され、来年の5月末にはその目標の達成率を評価しますか?

それとも、今年は導入初年度で試行中ですか?

3)管理職の「役割」や「成果」の基準を決定前にどのように新しい目標を設定しているのでしょうか?

職能基準と年間の目標はリンクしていないのでしょうか?



その他、いろいろ質問がございます。

年功制度から成果報酬制度に変更される場合、

管理職のマインドの教育が追いついていないと失敗するケースが多いです。

御社の詳しい状況がわかればアドバイスすることは可能です。

投稿日:2007/07/04 17:26 ID:QA-0008990

相談者より

 

投稿日:2007/07/04 17:26 ID:QA-0033590大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

関野 吉記
関野 吉記
代表取締役社長

ご回答いたします

ご回答が遅くなりまして誠に申し訳ございません。

1)もし、コンサルティング会社が設計した場合、御社の現状を熟知した上での制度設計をしているかと思います。最終的なゴールとそれに到達するまでにかかる時間やプロセス、その制度のフィロソフィーが重要です。上記の質問は制度設計においても重要なポイントなので、まずは、コンサル会社へご相談してみるとよろしいかと思います。

2)今まで年功的な賃金体系だった企業が成果主義、目標管理型に変更する場合、弊社の経験では、制度よりも、その企業の管理職のマインドのチェンジが、最大の課題になることが多いです。
御社では、①「役割」②「成果」③「能力」のどこに目標設定の重きを置いているのでしょうか?
これは、評価シートを見れば理解できるかと思います。ここのポイントを管理職に導入前にしっかり意思統一させておかないと来年5月の評価時期に混乱してしまいます。
また、評価後の報酬への反映はどうするのか?事前に説明をしていますか?
その部分も鍵になるでしょう。

今回のご相談は、大きな課題ですので、詳細がわかればさらにお話ができます。ご相談ください。

投稿日:2007/07/09 15:43 ID:QA-0009026

相談者より

 

投稿日:2007/07/09 15:43 ID:QA-0033607大変参考になった

回答が参考になった 0

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