試用期間中の長期休務者への対応について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面を拝見する限りですと、「12月末まで休養」すればその後は通常勤務可能という状況のようですので、いきなり採用取り消しとされるのではなく、文字通り休養（休職）により様子を見られるのが妥当といえるでしょう。

仮に正式に正社員採用されたとしましても、上記休養期間を経ても完全に復職出来ないという事であれば、その時点で改めてパート雇用を勧められる事も可能といえますし、拙速な雇用形態変更を要請される事は特にメンタル面の健康障害を抱えている方には心的不安を増大させる恐れもありかえって逆効果と考えられます。

この方の場合ですと、過去の疾病が完全に治癒されていたかも疑念が残りそうですし、文面のような対応も一定理解は出来ますが、そうであればこそ主治医の診断が正しいものであるかを確認される上でも休職にて対応されるのが妥当といえます。それ故、正社員採用の取り消しではなく少なくとも一時保留扱いにとどめておかれるべきと考えます。

投稿日：2019/11/22 23:22　ID：QA-0088656

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
現時点では12月までの診断書ですが、この先もどうなるのかわからない状況だったので、相談させて頂きました。
焦らずにゆっくりと対応したいと思います。

投稿日：2019/11/25 20:44　ID：QA-0088680大変参考になった

試用期間後の対応

▼診断書は、医師法の規定に基づき、患者から診断書交付の請求により、診察に当たった医師のみが発行できるものです。本人の身体状況に就いては知見を述べることが出来ても、就労実態の知識は、患者の説明に依るしかなく、就労可否は丸呑みできません。本来は、ここで、業務内容に通じている、産業医の意見も欲しい処です。
▼御社の経緯説明だけに依存すれば、次の様な対応が妥当なのではないでしょうか。
①診断書に拘らず、試用期間中の採用取り消しは可能です。既に、試用期間も数日故、その時点で、本採用見送りという選択肢があります。
②上記、① と同じ対応です。
③一旦、雇用関係を打ち切った後の問題ですから、提示する雇用契約内容は御社次第です。
④双極性障害の躁鬱状態は、殆どの場合回復しますが、再発率は、9割以上と仄聞しています。仕事の相性、職場環境が関わってきます。但し、個人の生活環境にはアンタッチャブルです。
⑤特に、注意すべき点はありませんが、欲しい人材なら、一定期間後、健康次第で、再検討をお薦めします。

投稿日：2019/11/23 11:06　ID：QA-0088658

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
試用期間終了が重なっており、対応に迷って相談させて頂きました。
状況に注意しながら慎重に進めていきたいと思います。

投稿日：2019/11/25 20:46　ID：QA-0088681大変参考になった

試用期間の中で、長期欠勤という事態が発生し、雇用契約締結時には知ることができなかった健康状態に対する不安が顕在化し、試用期間中に消化すべきであった新規店舗開店準備という一連のプログラムを消化することができず、本採用を決断するだけの資料も十分には収集できていないという状態が、現状だといえます。

こういう状況であれば、本採用拒否が認められる条件としての客観的な相当性は肯定されるものとも考えられます。

ただし、就業規則に休職制度が定められており、それが試用期間中の社員にも適用されるものとなっているのであれば、回復の見込みがないといった特段の事情がない限り、まずは休職制度を適用すべきであり、さらに、休職期間を過ぎても復職が望めない場合は退職とするといった内容であれば、それが一つの根拠となりますから、退職・転職を勧めるのもやぶさかではなく、面談時に本人と話し合いその旨双方で確認し合う必要もあるでしょう。

要は、会社としてどのような対応を取ったらいいのかではなく、どのような対応を取りたいのかということが先です。

その上で本人とよく話し合い、会社としての評価を率直に伝え、当該社員の意向も聴いた上で、何が双方にとってプラスになるのかを双方で考えていく必要があります。

その上で、③にあるような対応は本人もそれを真に望み、同意（同意書必要）すれば問題ありません。

投稿日：2019/11/25 09:09　ID：QA-0088669

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
休職制度はあるので、それを考えたいと思います。
また、会社として「どうしたいか」というのは大変参考になりました。
本人と話し合って進めていきます。

投稿日：2019/11/25 20:47　ID：QA-0088682大変参考になった

対応

①いきなり採用取り消しではなく、本採用見送りとの判断はいかがでしょう。
②試用期間終了に伴う処遇について面談するため、呼び出して直接伝えます。
③その意向をまず伝え、本人納得の下で伝えるのが無難です。
④勤務継続が無理なら体調整ってから働いてはどうかなど、話し合うのは自由です。もちろん退職強要のようにとられかねない言動は厳禁です。
⑤これまで忙しいという理由で面談できなかったとすれば、そんな理由を放置することは今後は厳禁だといえます。

投稿日：2019/11/25 10:18　ID：QA-0088672

相談者より

早速の回答ありがとうございました。
いずれにしても本人と話し合い、両者が納得できるように進めることが肝ですね。
精神状態も見ながら話し合いを行っていきます。

投稿日：2019/11/25 20:49　ID：QA-0088683大変参考になった

ご質問の件

①②
　就業規則が根拠となります。通常は労務不能なわけですから、正社員登用はできないですね。

③
　本人との話し合いによります。雇用契約は双方合意であれば可能です。

④⑤
　診断書について、１２月末以後についてどうなのか可能であれば確認してくだい。１ヵ月で完全に復帰できるような病状であれば、会社としても多少考慮する必要もあります。

投稿日：2019/11/25 13:30　ID：QA-0088676

相談者より

早速の回答をありがとうございました。
やはり本人との話し合いが大切となることがよくわかりました。
先日、本人も交えて主治医とも面談しましたが、病気が病気だけになかなか復帰状況は読めない感じです。

投稿日：2019/11/25 21:33　ID：QA-0088684大変参考になった