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退職勧奨と退職強要の境目について

いつもご相談ありがとうございます。

標題の退職勧奨が退職強要に変わるリスクについてご相談させてください。
以前にもこちらで投稿させて頂きましたが
(弊社は小売り事業で店舗を100店舗持っています。)
経営不振により、本社人数の縮小を進めている最中でございます。

そこで先月4月中旬頃、ある社員に対して退職勧奨を行いました。
内容としては
5月末での退職をする訳にはいかないか。と、あくまで本人の承諾を得るスタンスで相談をしました。
またその場合、1か月分の特別有給を支給する配慮を伝え、本人に一度考えてもらう形をとりました。

ここまでは、「退職勧奨」だと認識しています。

数日後
本人の回答をもらったところ、「退職はする方向で考えるが、転職への活動上、退職日はもう少し伸ばしてもらいたいので6月末までいさせて欲しい」とお話を受けました。

そこで
①退職日を延長するならば、特別有給は無しにする
②退職日を延長するならば、異動して店舗で退職日まで働いて欲しい

という形で、延長する交換条件を伝えるとしたら
この対応は「退職勧奨」から「退職強要」に変わってしまい、リスク発生することになりますか?
この場合①②はあまりおススメではない対応で、本人の意向をそのまま飲んだ方が良さそうでしょうか?

また、①②以外で、退職を早める決断をしやすい対応があればご教示頂きたいです。


よろしくお願い致します。

  • 投稿日:2019/05/15 17:22
  • ID:QA-0084354
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専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
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  • 1

専門家より
  • 投稿日:2019/05/16 00:52
  • ID:QA-0084372

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

詳細経緯にもよりますので確答までは出来かねますが、退職日によって優遇条件等を変更されただけで当人が希望しない限り退職扱いはされない、つまりあくまで退職有無の決定権は本人側にあるという事であれば、退職強要にまでは当たらないものと考えられます。

但し、少し先であれば退職してもよいという事であれば、会社側の経営事情によることからも本人と協議の上柔軟に対応される方が得策とも思われます。その辺の判断は御社自身が状況を慎重に見極められた上で決定されるべきといえるでしょう。

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専門家より
  • 投稿日:2019/05/16 12:25
  • ID:QA-0084388

代表者

「六月末日」での退職で、後腐れなく、線引きを

▼諭旨退職処分と退職勧奨との違いは、懲戒処分かどうかという点にありますが、現段階では、退職条件に就いての交渉継続中でありが、退職勧奨が違法な段階には来ていないと判断します。
▼とは言え、話合いは、詰めの段階に差し掛かっている様に見受けられ(この辺の判断は現場に立ち合ってない回答者としてリモート判断ですが)、前例化するリスクはあるものの、「六月末日」での退職で、後腐れなく、線引きされることをお薦めします。

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専門家より
  • 投稿日:2019/05/16 15:48
  • ID:QA-0084397

人事・経営コンサルタント

強要

強要かどうかはその伝達の仕方や雰囲気、特に受け手の印象などによって変わり、絶対的な尺度はありません。(威嚇的でない)客観的態度で伝えるしかし退職条件提示は普通は強要ではありません。
①退職日によって条件が異なるのは一般的なので、これだけで強要にはならないでしょう。
②その店舗が存続するのに異動を求める合理的理由があるかどうかでしょう。
いずれも個別事例で判断されるため、掲示板では一般論でしか言えません。

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人事会員より
  • 投稿日:2019/05/17 14:43
  • ID:QA-0084432

みらい志向さん
  • 大阪府
  • その他業種

まずこの①②の条件提示が、退職強要になるかは一概に論ずることはできませんが、リスクは伴います。

そもそも、リスクの伴わない退職勧奨なんてありません。

一旦は真から納得して退職勧奨を受け入れたとしても、後日、強要されやむなく退職させられたと翻ってくることも決して珍しいことではなく、労働局・労基署の労働相談コーナーに持ち込まれれば、事業運営にも支障をきたし、経営に専念するどころではなくなってしまいます。

相談コーナーでは、このような相談に対しては、必ずと言っていいほど、都道府県労働局長の「助言・あっせん」という制度の説明がなされます。

「助言」とは、労働局長(実際には総合労働相談員として採用された専門家)から会社に対し、事情説明を求めるとともに、法的な側面から制度説明をしたり、再度、本人と話し合うようにと促す制度。

「あっせん」とは、労働局長から委嘱されたあっせん委員(弁護士等)が仲介にはいり、労働局のあっせん室にて、双方の話し合いによる解決を目指す制度。とはいっても、実際には金銭の支払いでの解決がほとんどです。

ただし、裁判と違って「あっせん」には強制力はなく、出頭する義務はありませんが、拒否をすれば、次は労働審判に持ち込まれるといったこともあり得ます。

本人は転職活動の都合上、6月末退職を望んでいるようですが、本人の意向をそのまま飲むか否かは、最終的には会社の判断になりますが、6月末までに転職先が決まらなければ、7月まで、それでもだめなら8月と小出しに先延ばしにしてくる可能性も、考慮しておいたほうがいいでしょう。

また、退職を早める決断をしやすい対応などというものはありません。

なんと言っても会社の誠意が肝心です。

あくまでも円満に退職をしてもらうのがベストですから、誠意をもって双方納得するまで話し合い、本人の意向も出来るだけ尊重した上で、合意に至れば書面を交わすことも大事かと思います。

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