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人事のQ&A<解決済み>

相談数14146件   回答数29965

固定残業代(みなし残業代)について

いつも拝見させていただいております。
表題の件について2点ご教示いただきたいことがございます。

1、アルバイトから社員登用を検討している従業員がいるのですが、上司から「今後の業務量的に個別にみなし残業代を外したい、もしくはみなし残業の時間を他の社員より少なくしたい」と相談されました。職種別に固定残業代(時間)を設定することは可能であるのは存じ上げておりますが、社員別に設定することは労使の同意があれば問題ないのでしょうか?
その場合、会社として行わなければいけない手続き等あれば教えていただきたいです。
ちなみに就業規則にはすでに固定残業代の明記がされているので、ここの表記も社員別になるのであれば変えなくてはならないかと思うのですが・・

2、職種や部門別に固定残業代を変えるにあたり、原稿の総支給額よりも減給になる場合は不利益変更にあたるとみた覚えがありますが、1とあわせて会社が注意しなくてはならない点をご教示いただけますと幸いです。

労務関係は経験が浅いので、わからないことが多く日々勉強しております。
ご協力のほどよろしくお願いいたします。

  • 投稿日:2019/03/14 17:46
  • ID:QA-0083107

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2019/03/14 19:12
  • ID:QA-0083116

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

まず、賃金規程の表現を個別に設定する旨に変更し、整合性をもたせておくことです。

次に、変更するようでしたら、従業員には十分に説明するとともに、個別に基本給、固定残業代(何時間分でいくらなのか)を書面に明記して、同意書をもらうことです。

  • 投稿日:2019/03/15 09:33
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答いただき、ありがとうございました。
参考の上、慎重に対応していきたいと思います。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/03/14 22:06
  • ID:QA-0083129

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、上司の一存だけで個別対応する事は認められませんので、当然ですが就業規則の変更が必要になります。特に固定残業代が支給されなくなる従業員が新たに発生するとなりますと、労働条件の不利益変更にも当たりますので労使間できちんと協議された上で決められる事が不可欠です。

また、個別設定が可能となりますと、場合によっては規定の濫用や運用上の混乱といった事態も起こりかねませんので、やはり業務内容等何らかの適用可否の客観的基準となるものをきちんと定めておかれるべきといえます。

固定残業制度のみならずこうした重要な制度の変更につきましては、その多くが労働条件の不利系変更となりますし、一つ間違えば法令違反や会社の信用失墜にも繋がりかねませんので慎重に対応される事が重要といえます。

  • 投稿日:2019/03/15 09:34
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答いただきありがとうございます。
かなりリスクがあること、理解いたしました。
参考の上、慎重に対応していきたいと思います。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/03/15 10:19
  • ID:QA-0083142

人事・経営コンサルタント

労務政策

本件は会社としての労務政策の問題であり、代表取締役の判断で行う必要があります。
1.個人毎に変更する旨、就業規則を変更しましょう。賃金体系にも影響が出ますので、貴社の給与テーブルなどあれば改訂します。また本人同意など雇用契約で取る必要があります。
2.不利益変更ですので個別同意が必要です。1.にあるように、全社的なたいへんな手間となる大きな経営方針変更ですので、そうした覚悟の上進める必要があります。個別パフォーマンスを反映した給与体系にするなど、現状ベースでは無い根本的給与体制変更を考えた方が効率的に感じます。

  • 投稿日:2019/03/27 16:05
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
参考にさせていただき、慎重に対応していきたいと思います。

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参考になった:0名
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