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面接の判断基準について

現在弊社の採用の際は、
大体質問する内容やこんな感じの回答をしていたら採用等
とても曖昧な採用判断基準なのですが、
それだと面接官によって採用判断の基準が変わってくると思い
統一したいと考えております。
そこで他社の方はどのように判断基準を定めているのか
お伺いし、参考にさせて頂きたいと考えております。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2018/11/15 15:21　ID：QA-0080447

中途採用

YYYYさん: 大阪府／通信（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

森　謙太郎: 株式会社パフォーミア・ジャパン　代表取締役

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採用基準に関して

ご相談の内容拝見しました。

採用基準は、業界、会社の文化、理念、職種、ホワイトカラー、ブルーカラーかなどによって大きく変わってくるので、一概に均一化することはかなり難しいと思われます。

面接での受け答えや言葉遣い
服装や態度
転職回数
学歴
などを基準にしている会社もありますが、それだけでは正直うまくいかないでしょう。

どんな会社にも、独自のカラーや強み、理念などがあり、貴社の情報がわからないうちは具体的な提案は難しいのですが、経営理念や存在意義、その会社が産み出している成果物に賛同している人は、比較的良い社員になる傾向があります。

ただし、面接だけですと、頭の回転が速いだけの人、口のうまいだけの人が、通り抜けることも多々あるので、本当にしっかりと人材を見極めるのであれば、選考フローの中に適性検査やリファレンスなどを組み込み、その人材の本質を見ることをおすすめします。

、

投稿日：2018/11/16 16:30　ID：QA-0080472

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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課題

どうすれば面接がうまく運べるかは人事マターの永遠の課題です。これさえあればという正解は存在しません。そのため各人事コンサルティング会社が「採用支援」というコンサルティングサービスを提供していますので、根本的な採用の仕組みそのものは、そうした大掛かりなコンサルティングのテーマです。
また事業領域や顧客、市場、取引形態も違う他社事例などは参考とはなっても、貴社の人事採用方針がなければ意味がありませんので、まずはどんな人材を採りたいのか、どのような生産性を期待しているのかなど、採用基準を定量化したりする準備が必要でしょう。

単に実績などの答えを聞き出す面接ではなく、どんな判断でそうした行動をしたのか、行動基準や思考を問う質問が注目されます。

投稿日：2018/11/16 16:35　ID：QA-0080474

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

ご認識のとおり、中小企業では、面接官が未熟なケースも少なくありません。
ただし、人を見極めることは、簡単なことではないことは事実です。
３０００人から数回の面接を経て、選りすぐり６人を採用したが、いずれも辞めてしまったという例もあります。

採用基準は会社に異なりますので、何を求めるのかを整理してください。現在御社の中で優秀な人材を採用したときなどをデータとしてあてはめてもよろしいでしょう。

中途採用であれば、求めるスキルははっきりとしてくるでしょうが、人間性も考慮しないと、トラブルも起こしやすいともいえます。

投稿日：2018/11/16 19:51　ID：QA-0080477

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、採用に関わる判断基準は会社の運営方針に関わる問題ですので、各社によりまして様々といえます。

つまり、まずどのような人材を入れることが御社の発展に貢献するのかについてしっかりと社内で議論し採用方針として明確化される事が先決といえます。

そうした根本的な処が確立されていれば、おのずと判断基準も浮かび上がってくるものといえますし、業務事情の異なる他社の決め方を参照される事自体避けるべきといえるでしょう。

投稿日：2018/11/17 22:38　ID：QA-0080482

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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