従業員への罰金について

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まずご指摘のように労基法91条に定めのある減額の範囲を守らなければなりません。

その上で「店に損失を与えた金額をその販売員の給料から罰金として差し引くことが可能か」ですが、これはそのままの理由ですと制裁による減給措置というよりは、会社が従業員に対して行う一種の損害賠償請求になりますので、賃金から直接控除するといわゆる「賃金全額払いの原則」に反してしまいます。
そこで、厳密に言えば、一旦賃金全額を支払った上で改めて賠償金の請求を行わなければなりません。

但し、実務上そのようなやり方は面倒ですし現実的でもないので、差し引く金額が少ない場合、文面のような「賠償金」という体裁はとらず、就業規則の制裁(減給）規定に照らし合わせ、該当する理由があれば、規定の範囲での「制裁処分に基く減給」という形で相当する金額を差し引かれるとよいでしょう。
実質的にはこれで同じ効果を得られることになります。

本件に関わらず、あくまで「業務行為に対する処分」として賃金からの制裁控除は行われるべきです。

投稿日：2007/03/02 23:24　ID：QA-0007710

相談者より

 

投稿日：2007/03/02 23:24　ID：QA-0033105大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄

川勝研究所　代表者

従業員への損害賠償

■本件は社員に対する＜制裁＞ではなく、社員の過失により会社が蒙った損害請求の是非の問題として処理するほうが妥当な気がします。勿論、労基法16条で賠償予定は禁止されていますが、会社が実際に損害を受けた場合の損害賠償請求を妨げるものではありませんので、直接請求することができます。
■その際も、① 当該社員の負担限度への配慮、② 賃金控除ではなく直接請求の２点を抑えておくことが不可欠と思います。＜制裁＞は＜処罰＞の範疇なので、事の本質が一過性で、悪質でなければ本人経歴として残る可能性のある方法はなるべく避けられたほうが良いとおもいますが・・・。

投稿日：2007/03/03 11:18　ID：QA-0007711

相談者より

 

投稿日：2007/03/03 11:18　ID：QA-0033106参考になった

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