労使協定書について
当社では春闘妥結後の賃金改定を、労使で協定書として双方押印し保管しております。
当該事項は労使協定が必要な15項目には該当してないと判断され、合意書等のような書式でも問題ないかと考えます。
協定項目対象でないものを協定書として運営・保管する事は何らかの問題となる事があるのでしょうか。特段の問題が発生しないようでしたら慣例上どうり協定書にて運営・保管しますが、問題があるようでしたら変更をしていきたいと考えております。
後、労使協定書のサイン者ですが、①代表取締役社長・・・・、②会社代表人事労務部長・・・・のどちらでも有効でしょうか。
投稿日：2017/04/08 09:29 ID：QA-0070060
- 清洲会議さん
- 岐阜県／その他メーカー（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、法定の項目以外でも労使協定を締結して運営・保管することには制限が設けられていませんので特に差し支えございません。
勿論、協定締結された以上、法定事項でなくともその内容について遵守しなければならない事は言うまでもございません。
また協定書のサイン者は、使用者として権限を行使出来る地位の方であればよいので、会社の人事権を有する人事労務部長でも差し支えございません。
投稿日：2017/04/10 11:10 ID：QA-0070067
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2017/04/11 14:38 ID：QA-0070092参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
労使協定の対象事項は法定、賃金改定なら、確認書、覚書等で十分
▼ ご承知と思いますが、労使協定の目的は、労使間で約束を締結することにより、労働関係法で禁止させている事項を免除させることにあります（免罰効果）。そして、その対象は、ご引用の様に、労働法関係の１５条項に限定されています。
▼ 「大は小を兼ねる」といった具合に、本件の様に、対象条項以外の、単なる労使間の記録を、労使協定化することはできません。確認書、覚書で、適切、且つ、十分でしょう。但し、署名、押印は、労使双方の代表者が望ましいでしょう。会社規模にも依りますが、当該事項に関し、責任・権限を有する者であれば、代取である必要はありません。
投稿日：2017/04/10 11:24 ID：QA-0070068
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2017/04/11 14:38 ID：QA-0070093大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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